San José, 27 de octubre de 2010.
S.G. 09-11-1158-10
(Versión definitiva)
Doctor
José María Tijerino Pacheco
Ministro
Comisario
Wálter Navarro Romero
Viceministro
Licenciada
Flora María Calvo Abarca
Viceministra Administrativa
Licenciado
Juan José Andrade Morales
Director General de la Fuerza Pública
Ministerio de Seguridad Pública
Ministerio de Gobernación y Policía y de Seguridad Pública
Sus despacho
Estimados señores y estimada señora:
Con gran respeto para sus dignas autoridades, les hacemos llegar el más atento saludo de parte de la Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados (ANEP).
Oficialmente y por esta vía sometemos a la consideración de vuestros despachos, 25 consideraciones generales que tienen que ver con las condiciones de empleo y trabajo, laborales y ocupacionales, psicosociales y reivindicativas que, en todo único y de un modo integral, apuntan hacia un elevamiento cualitativo del carácter del desempeño en la función de Fuerza Pública por parte de las abnegadas personas trabajadoras costarricenses que sirven en el principal cuerpo policial de nuestro país.
Un sistemático proceso de análisis y de seguimiento a la evolución del acontecer laboral a lo interno de la Fuerza Pública, así como la experiencia que tal seguimiento nos ha dado en los últimos años, como organización sindical representativa de un importante número de policías de tal cuerpo; y, particularmente, un proceso de diálogo, de negociación y de generación de acuerdos ocurrido en la administración gubernamental anterior, nos motiva a formular este planteamiento oficial ante las nuevas autoridades político-institucionales, con miras al desarrollo del correspondiente proceso de diálogo y de discusión de toda este temática pendiente que, de un modo u otro, incidente en la calidad del servicio de seguridad ciudadana que el pueblo espera recibir de tan estratégico cuerpo de policía como lo es la Fuerza Pública. A continuación, formulamos las puntualizaciones indicadas.
1- MANUAL DE CLASES Y NUEVAS BASES SALARIALES
Con relación a las bases salariales de los puestos policiales, desde la ANEP hemos argumentado la solicitud de un ajuste salarial de tal manera que sean más competitivos respecto a los salarios de otros cuerpos policiales (como el municipal, e incluso, el sector privado). Al respecto, logramos un acuerdo marco en el cual quedó previsto que el nuevo manual de clases y las nuevas bases salariales serían entregadas a la Autoridad Presupuestaria el primero de marzo de 2010. Un salario justo y competitivo evitará la fuga de oficiales con alta formación hacia otros cuerpos policiales y hasta la empresa privada.
2- CONTINUIDAD DE LOS CURSOS BÁSICOS ESPECIALES PARA EL PERSONAL DE ALTA CON NOVENO AÑO
Este acuerdo fue implementado, tomando en cuenta que un segmento muy importante de oficiales de alta realizó el esfuerzo de culminar el noveno año. No obstante de contar con el requisito académico, muchos de ellos fueron excluidos de la oportunidad de realizar el curso básico policial. Sí bien este programa mantuvo un gran impulso en regiones como Guanacaste y Puntarenas, lo cierto del caso es que sentimos que el interés institucional ha venido a menos.
3- RECONOCIMIENTO ECONÓMICO DEL ALTO RIESGO PARA TODO EL PERSONAL POLICIAL
El ministerio se comprometió en el acuerdo marco de diciembre del 2009, a realizar una revisión profunda para ver la procedencia o viabilidad de que dicho reconocimiento se generalizara. Al respecto, se gestionaría una eventual aprobación de la Autoridad Presupuestaria (AP), del Ministerio de Hacienda. Al día de hoy no se nos ha informado al respecto.
4- ROLES DE SERVICIO
Logramos poner en el tapete el tema de los roles, buscando un equilibrio entre la necesaria prestación del servicio y el resguardo del derecho a la salud psicológica y física de la persona policía, así como el derecho a la preservación de la estabilidad familiar. Tenemos como ejemplo de lo anterior, casos de oficiales que laboran en el rol de 5 × 2 sin que pertenezcan a puestos de jefaturas o programas especiales.
Similar situación nos encontramos con personal policial que residiendo en Sabalito, Coto Bus y otros lugares de la zona sur, laboran en el delta de Moravia, en rol de 6 × 4, cuando deben de laborar en rol de 6 × 6; con el agravante de que la jefatura les obliga a permanecer el último día en servicio hasta las doce del día, cuando les corresponde salir libres a las seis de la mañana. Esto representa un ejemplo de una situación que tiende a generalizarse en todo el país.
5- JORNADA LABORAL DE 12 HORAS
Nuestro marco de legalidad laboral establece la jornada laboral hasta un máximo de 12 horas en segmentos laborales como los cuerpos policiales, lo que ha sido históricamente de conveniencia y oportunidad ante la falta de personal. No obstante, no indica lo anterior la necesaria obligatoriedad de que sean jornadas de doce horas, tampoco una contrariedad a la normativa general del derecho laboral costarricense de las ocho horas diurnas y las seis nocturnas.
Lo cierto del caso es que las argumentaciones médicas, tanto a nivel ministerial como de la Organización Panamericana de la Salud (OPS) y la Organización Mundial de la Salud (OMS), han sustentado y documentado los perjuicios devastadores en la salud de quienes en el mundo del trabajo laboran jornadas nocturnas completas.
Contrariamente encontramos jefaturas, subjefaturas y subalternos que laboran jornadas laborales de 15, 18 y hasta 20 horas; que, en todo caso, computarían como tiempo extra que no es pagado. Se constituye así una doble violación del Derecho Laboral, pues ni reconocen este tiempo como extra, pero tampoco hacen cumplir las directrices ministeriales 114-2008-DGFP y la 124-2008-DGFP para que la jornada laboral se ajuste a un máximo de doce horas.
6- DISPONIBILIDAD DEL PERSONAL POLICIAL
Como es del conocimiento general, fue un logro significativo que este punto del acuerdo se lograra materializar, pues desde hace varios años veníamos planteando lo anterior como un derecho históricamente negado al segmento policial excluido del Estatuto policial, a pesar de que sí permanecían disponibles.
No obstante, el problema mayor sigue siendo el uso abusivo de esta figura jurídica por parte de las jefaturas de deltas, pues sí bien la disponibilidad se define como el hecho de permanecer expectantes ante un evento o emergencia que requiera su participación, después de finalizada la jornada laboral. Las jefaturas de deltas y direcciones regionales giran instrucciones de continuar laborando en funciones ordinarias, justificando lo anterior de manera equivocada en la disponibilidad.
7- ESTADO DE LAS DELEGACIONES
Este punto es urgente resolverlo pues es un problema que se presenta en todo el país y que aqueja a todo el personal policial debido a que una gran mayoría de las delegaciones son inhabitables, o sus condiciones se encuentran deplorables. En muchos casos existe hacinamiento, pues si dichosamente crece el número de efectivos, las instalaciones no cuentan con el espacio suficiente lo que ha llevado a que el personal policial tenga que dormir hasta en el piso. A este respecto, merecen especial atención los puestos de frontera con Nicaragua, así como los puestos de carretera permanentes en La Cruz de Guanacaste.
8- ALIMENTACIÓN
Ha faltado una política sólida y contundente para lograr que, al menos, las y los oficiales tengan una excelente alimentación tanto en cantidad como calidad. Poco hacemos con tener nutricionistas sino no se dispone del presupuesto requerido, no sólo para que no falte la alimentación, sino para que ésta sea balanceada y se proporcione las raciones de desayuno, almuerzo, cena y refrigerio nocturno para todo el personal.
Hoy la alimentación básica no sólo es extremadamente deficiente y de poca calidad, sino que sólo se suple del almuerzo a todo el personal, no así el desayuno y la cena que es negada al personal que ingresa y al que se va.
9- FORMACIÓN, CAPACIDADES Y LIDERAZGOS DE LAS JEFATURAS DE DELTAS
Esto ha representado según nuestro criterio una serie deficiencia, que ahora acertadamente se logrará subsanar, a través del concurso para jefes y subjefes de deltas, con lo cual se persigue la mayor idoneidad. Sí bien hemos encontrado jefaturas excepcionales, lamentablemente ha sido una minoría, pues en la generalidad, nos encontramos con jefes que únicamente se dedican a bajar y hacer cumplir las órdenes, con serias deficiencias en lo jurídico, psicología del trabajo o manejo del recurso humano. Esto limita el trabajo en equipo y deteriora el necesario liderazgo que permita mayores niveles de eficiencia y eficacia, en armonía con un clima laboral de óptima calidad.
Hoy priva, de manera generalizada, el trato autoritario, la imposición muchas veces sobre la razón, la amenaza, y hasta el chantaje, como formas equivocadas de imposición de poder y respeto ante los subalternos; lo que ha generado una acrecentada crisis institucionalizada de clima laboral, en la mayoría de los deltas a lo largo y ancho del país.
10- PAGO DE DÍAS FERIADOS DE MANERA RETROACTIVA
Como es de conocimiento general, a partir del 2009 y con base en el acuerdo marco, se da inicio al pago de los días feriados. Sin embargo, no se hace de manera oportuna sino con un atraso de tres y cuatro meses, un problema que no ha sido posible corregir, y que pasa por factores como la correcta información y formularios en las regiones hasta el escaso personal que se dispone en el Departamento de Incentivos y Beneficios. Mención especial merece el conflicto por el reclamo de días feriados retroactivos anteriores al 2009; un tema de derecho irrefutable que debe de resolver la administración.
11- TRÁMITE EXPEDITO PARA LA INCLUSIÓN DE OFICIALES AL ESTATUTO POLICIAL
La aparente falta de personal en estas labores, hace que los oficiales tengan que esperar seis meses para su inclusión y reconocimiento económico, tiempo que debería de reducirse a un máximo de un mes, lo que hace necesario aumentar el personal dedicado a estas labores, segmento laboral administrativo que según nuestro criterio tiene gran recarga de funciones.
12- DISFRUTE DE VACACIONES DE MANERA OPORTUNA
Esto ha significado un problema no resuelto, a pesar de que en el acuerdo marco se estipuló que las direcciones regionales confeccionarían un programa para que el personal con periodos atrasados fuera poniéndose al día. Nos encontramos con oficiales que tienen a su haber tres y hasta cuatro períodos de atraso, según reportes que tenemos de todo el país.
13- EQUIPOS Y RADIOS DE COMUNICACIÓN
Es común observar deltas donde no existen, prácticamente, radios de comunicación y donde hay se encuentran en mal estado. Un típico ejemplo de esto lo constituye el delta de Coronado, donde los oficiales deben de usar su propio celular para reportes. No es posible exigir eficiencia y eficacia cuando no se cuenta con lo básico para el adecuado cumplimiento del deber. De igual manera es notorio observar los obsoletos equipos informáticos, donde los hay.
14- MAL ESTADO DE PATRULLAS
Se experimenta la sensación de que los criterios de distribución de las unidades, no es objetivo. Faltan unidades tanto en deltas tan céntricos como de regiones. Otro problema no superado lo constituye el acelerado deterioro mecánico; a la vez que es notoria la ausencia de un programa de mantenimiento preventivo y correctivo de la flotilla vehicular ministerial. Esto hace que algunas jefaturas, de manera irresponsable, obliguen al personal policial a manejarlas, sin que cuenten con revisión técnica, exponiendo a los oficiales al pago de multas, como ocurre en la actualidad.
15- ARMAMENTO, CHALECOS ANTIBALAS Y UNIFORMES
El armamento no es suficiente para todo el personal. Existen lugares en donde el personal hace recorrido en parejas y sólo una persona porta un arma. Además el estado de las armas en muchos casos no es el óptimo. Con respecto a los chalecos y uniformes, se nos indica de manera reiterada que no se suplen lo suficiente. El uso de los chalecos sigue siendo colectivo y no personalizado, de tal manera que sí un oficial lo usa en el día, el mismo es asignado por la noche a otro oficial. No cuentan con abrigos y capas para el cumplimiento de sus deberes cuando el clima lo requiere. Las compañeras mujeres policías no cuentan con un chaleco diferencia acorde a sus condiciones anatómicas.
Similar situación nos encontramos con los uniformes y zapatos, pues no se suple la cantidad estipulada. Ejemplo de ello es Limón donde el personal policial sostiene que llevan un año sin recibir uniformes y zapatos, cuando deben entregarse dos uniformes por año.
16- JEFATURAS DE DELTAS EJERCEN PERSECUSIÓN LABORAL Y SINDICAL
Como organización laboral hemos sentido un poder extralimitado, desproporcionado y mal ejercido en algunas jefaturas, mismas que interpretan como amenazas los liderazgos que puedan haber en el personal subalterno, máxime sí estos cuestionan de buena fe las órdenes emanadas u osan ejercer formales denuncias por presuntos actos contrarios a la sanos principios de la administración pública. Hoy nuestra organización sindical considera que existió persecución sindical en dos traslados que se realizaron en el delta de Moravia, lo cual es urgente atender.
17- DISCRIMINACIÓN DE PERSONAL DE ALTA, DE AVANZADA EDAD
Estamos experimentando un importante un cambio generacional en la Fuerza Pública con un personal policial con mayor formación civilista. No obstante, nos encontramos con un segmento de personal policial de avanzada edad que han dado toda una vida de servicio y en las condiciones laborales mas adversas; hoy este personal es desplazado y visto como de segunda categoría. Son cotidianas las llamadas donde se quejan del trato despectivo que reciben, En tal sentido consideramos que debe de haber una directriz que garantice un trato preferencial para este segmento laboral que ronda entre los 55 y los 60 años; quienes además experimentan patologías propias relacionadas, directa o indirectamente, con las condiciones laborales.
18- DESCENTRALIZACIÓN Y FORTALECIMIENTO DEL AREA DISCIPLINARIA LEGAL
Como es de conocimiento general, al igual que otras instituciones estratégicas del Estado, la Fuerza Pública se encuentra regionalizada o descentralizada en el área sustancial operativa y, más recientemente, en la parte logística de recursos humanos; no así el área disciplinaria legal que según entendemos continua concentrada en las oficinas centrales de esta cartera ministerial.
Por nuestra experiencia en la atención de procedimientos administrativos abiertos a oficiales, hemos determinado una seria deficiencia respecto a las jefaturas de deltas que violentan o incumplen la normativa; y a pesar de que están facultadas por ley para resolver sanciones tipificadas como leves, optan por elevar informes para que estas sanciones sean resueltas mediante procedimientos administrativos en San José, teniendo esta área legal que disponer de personal, tiempo y recursos para el proceso. Por otra parte el trabajador o trabajadora, tiene que trasladarse desde las regiones, gastando recursos y perdiendo el día laboral.
En tal sentido todo parece indicarnos que parte de la modernización y el fortalecimiento institucional pasa por la regionalización de esta área, así como la dotación de recurso humano y la logística necesaria; sin obviar la responsabilidad que la ley ha depositado en las jefaturas de deltas para resolver las causas laborales tipificadas como leves.
Otro aspecto a resolver es el hecho de que en las audiencias se limite a las y los oficiales y a los trabajadores en general a ser representados por un profesional en Derecho, no así por un asesor o representante sindical, tal y como ocurre en otras instituciones del sector público como el Ministerio de Justicia y Paz, Acueductos y Alcantarillados (A y A) Junta de Protección Social, entre otras; lo anterior con base en el artículo 310 de la Ley General de la Administración Pública.
19- PROYECTO DE PENSIÓN POLICIAL
La anterior ministra de Seguridad, le dio impulso a esta importante propuesta. Las argumentaciones de esta iniciativa fueron de gran solidez, sustentado en estudios interdisciplinarios, los que concluyeron que la edad de jubilación de un policía no puede exceder los cincuenta y cinco años de edad; Esta nueva administración deberá de dar todo el respaldo político a este proyecto de ley, que consideramos de orden prioritario. En ANEP estamos prestos a ejercer todas las acciones necesarias ante las distintas esferas del poder para la búsqueda de la viabilidad política y el respaldo de todo el contingente de oficiales.
20-TRASLADADOS O REUBICACIONES DE PERSONAL POLICIAL
Hemos detectado que sí bien la administración goza de toda facultad para reubicar al personal policial de acuerdo a los requerimientos o necesidades, no implica esto que lo haga de manera atropellada y autoritaria, violentando el debido procedimiento que está obligada a seguir. Es muy normal observar casos donde se traslada a personal de una región a otra, o de un delta a otro, sin que exista la justificación del caso. Muchos traslados o reubicaciones obedecen, lamentablemente, a lo que popularmente conocemos como “sacadas de clavo”. En otro de orden cosas, vemos como una necesidad de primer orden que el personal policial cuenta con transporte público gratuito en cumplimiento de sus funciones en todo el territorio nacional.
21- PERSONAL POLICIAL INCLUIDO AL ESTATUTO POLICIAL, SIN ESTABILIADA LABORAL
Al respecto hemos recibido informes de oficiales que, no obstante cumplir con todos los requisitos de ingreso a esta cartera ministerial, su nombramiento no se efectúa, sino hasta pasado un tiempo determinado, lo que deja su estabilidad laboral vulnerable.
22-CONDICIONES LABORALES E IGUALDAD DE GENÉRO
Esta cartera ministerial, históricamente, limitó el ingreso de mujeres en las filas de la Fuerza Pública, siendo la ex ministra Jeanina del Vecchio Ugalde, quien impulsara con gran convencimiento y atino político la participación activa de la mujer en segmentos laborales históricamente ocupados por varones, con lo cual rompe con grandes paradigmas preestablecidos.
No obstante nuestras compañeras oficiales deben de sobreponerse y cohabitar de manera cotidiana en un sistema intrapolicial con grandes sesgo machistas y sin las condiciones idóneas donde puedan pernoctar y mantener su privacidad; siendo necesario entre otras cosas, trabajar en una cultura de gran tolerancia y respeto para contrarrestar un cultura policial varonil que de alguna manera se resiste a reconocer a sus congéneres, igualdad de derechos y capacidades, contrariamente a lo que acontece en muchos deltas donde, nuestras oficiales son confinadas a labores de cocina y limpieza.
23- INCLUSIÓN DE UN ESPACIO PARA ANEP EN LOS CURSOS BÁSICOS POLICIALES.
Desde hace unos meses hemos venido de manera formal solicitando se conceda un espacio en todos los cursos básicos policiales y que sean programados de tal manera que podamos contar de manera sistemática con un espacio de dos horas por cada uno de los básicos policiales. Lo anterior para exponer a los nuevos oficiales la perspectiva laboral, sus derechos y deberes. Valga mencionar que un ejemplo de lo anterior lo constituye el ministerio de Justicia y Paz, donde esta organización cuenta con un espacio de tres horas en cada uno de los básicos, no obstante en el caso de la Fuerza Pública, dos horas son un buen término para empezar esta labor.
24- UN TRATO HUMANIZADO Y RESPETUOSO PARA EL PERSONAL POLICIAL; ANTESALA DE EFICIENCIA Y EFICACIA.
La cultura intrapolicial de “ordeno y mando”, no justifica bajo ninguna circunstancia ni da derecho a las jefaturas, a ejercer un trato deshumanizado. En ANEP consideramos que debe de propiciarse un programa ministerial dirigido a elevar el autoestima de las y los oficiales, el pleno respeto entre jefaturas y subalternos, partiendo del principio de que la autoridad no se impone sino que se gana; poco haríamos con un personal policial dotado de gran logística si su parte emocional, su autoestima, está lesionada.
25-POSIBILIDAD DE USO PERMANENTE DE ARMAS, POR PARTE DE LAS Y LOS OFICIALES.
Lo anterior se justifica en el hecho mismo de que las y los oficiales lo son las 24 horas del día y en todo el territorio nacional. Valga indicar que el alto crecimiento en los índices delictivos y el resguardo físico del personal policial, son argumentos que deben de pesar en una decisión ministerial de este calibre.
Con la mayor consideración, suscribimos,
Albino Vargas Barrantes
Secretario General ANEP
Edgar Morales Quesada
Secretario General Adjunto ANEP
Gerardo Cascante Amador
Responsable ANEP-Fuerza Pública
Luis Diego Alfaro Méndez
Responsable ANEP-Fuerza Pública
C.c.
Licda. Laura Chinchilla Miranda, Presidenta de la República.
Lic. Marco Antonio Vargas Díaz, Ministro, Ministerio de la Presidencia.
Licda. Sandra Piszk Feinzilber, Ministra, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS).
Dr. Fernando Ferraro Acosta, Ministro de Hacienda.
Licda. Ofelia Taitelbaum Yoselewicz, Defensora, Defensoría de los Habitantes de la República.
Honorable Comisión Parlamentaria de Seguridad, Asamblea Legislativa.
Lic. Francisco López Trejos, Oficial Mayor y Director Administrativo, Ministerio de Seguridad Pública.
Junta Directiva Seccional ANEP-Fuerza Pública.
Junta Directiva Nacional (JDN), ANEP.
Personal de la Fuerza Pública de Costa Rica.
Archivo.
