Cuando se ha aumentado otro porcentaje ha sido por la presión social. Aún así estos aumentos siempre han estado muy por debajo del costo de vida, esto queda demostrado con los siguientes números: durante estos cuatro Gobiernos (PLN-PUSC) la inflación acumulada fue del 222.58% y los aumentos salariales corresponden a un 162.64%, lo que nos da una diferencia del -59.94%. Osea los salarios de los y las costarricenses está por debajo en más del 50 %.
El Presidente Oscar Arias y su gabinete se aumentaron el salario en un 42%, con solo dos meses de Gobierno. Esto da pie para pensar que el aumento salarial al resto del Sector Público debería ser correspondiente y no el 2% con que se ha amenazado.
El Movimiento Sindical Costarricense, pensando en una solución definitiva al tema salarial realizó una propuesta al Gobierno de Arias, la cual presentamos a continuación.
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San José, 20 de julio de 2006
Lic.
Francisco Morales Hernández
Ministro de Trabajo y Seguridad Social
MTSS
S. M.
Estimado señor Ministro
Las organizaciones sindicales abajo firmantes, consideramos de gran relevancia, la apertura manifiesta por usted y su gobierno en torno al diálogo y a la negociación de una política salarial, para los cuatro años de la presente administración, razón por la cual estamos haciendo entrega de la siguiente propuesta sobre los elementos que consideramos debe contemplar una política salarial, con el objeto discutir con la representación gubernamental, los términos de un acuerdo que esperamos tenga resultados fructíferos.
De usted con toda consideración y estima:
Movimiento Sindical Costarricense
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ELEMENTOS PARA UNA POLITICA SALARIAL
INTRODUCCION
En los últimos veinticinco años, quienes se han desempeñado en el sector público, han sufrido el impacto negativo de una serie de políticas ejecutadas por las diferentes administraciones, que se han caracterizado fundamentalmente por deteriorar la administración pública, a raíz del ideal prevaleciente de reducción del Estado a la mínima expresión.
Ello ha conllevado a socavar las instituciones públicas, o a su debilitamiento, aplicando diferentes mecanismos, como la ausencia de políticas de formación y capacitación, la ineficacia y negligencia ante la agilidad requerida para proveerla de los instrumentos generados por los avances de la ciencia y la tecnología, el no establecer políticas claras, técnicas y profesionales para modernizarla, tratando de hacer infuncional la estructura institucional del estado, restando eficacia y eficiencia, para que no exista calidad en los servicios, a efecto de que la población tome actitudes adversas a la administración pública.
Desde diferentes vías, se ha procedido también a denigrar a las servidoras y servidores públicos, a subvalorar su función, a culpabilizar a las trabajadoras y trabajadores por las debilidades que la Administración Pública presenta. Por otro lado se ha politizado la dirección de la misma, colocando en ella jerarcas que en muchas ocasiones no han demostrado tener la capacidad para orientar ni dirigir, ni mucho menos para estimular procesos, pero que entendemos, eso es lo que los dirigentes políticos de corte neoliberal han requerido para de esa manera deteriorar la imagen institucional.
Lamentablemente desde el punto de vista de la opinión de los medios de comunicación masiva el fracaso no recae en esos responsables, sino que lo que se procede es a descalificar, a denigrar o en muchas oportunidades a agraviar a los servidores y servidoras.
Se ha aplicado una política salarial restrictiva, un sistema de relaciones laborales perverso, con ausencia del diálogo negociación como instrumentos de solución a los problemas que se presentan, se ha marcado una tendencia al deterioro de las condiciones de los trabajadores y trabajadoras, provocando así el desestímulo, y por supuesto creando condiciones para que renuncien a sus puestos, se alejen de las instituciones, y con ello también debilitar ese sistema institucional.
Con frecuencia se alega la carencia de recurso financieros, pero poco se hace por recaudar con mayor eficiencia los tributos, por aplicar severamente la ley a quienes evaden o eluden sus responsabilidades del pago de sus impuestos, a quienes subfacturan, o sobrefacturan, y lo que es más grave, se ha permitido que los actores más dinámicos de la economía no paguen, y más bien se crearon una serie de incentivos para ciertas empresas, lo que ha llevado a que el país tenga una carga tributaria muy baja, constituyendo a su vez un sistema de tributos absolutamente regresivo e insuficiente. Se requiere un compromiso de Gobierno de aplicar programas de reducción de la evasión fiscal, estableciendo metas de recaudación de la factura correspondiente por ese concepto.
Tampoco se ha hecho lo suficiente para terminar con el Estado paralelo y con las cuantiosas erogaciones que ello significa, sin que se produzcan resultados realmente beneficiosos para el país. Poco o nada se ha hecho a su vez para que se de una profunda reingienería al asunto de la deuda interna, lo que hace que por esa vía se destinen también recursos cuantiosos solo por concepto de pago de tasas de interés.
Los informes del Estado de la Nación han sido claros al mostrarnos la forma como crece el Producto Interno Bruto versus la forma de crecimiento del Ingreso Nacional, lo que es indicador de las erradas políticas que han seguido los diferentes gobierno; si existiera una eficiente sistema tributario justo, progresivo y redistributivo, no solo se podría mejorar las condiciones económicas de quienes se desempeñan en la función pública sino que el país podría asumir las responsabilidades en las diferentes actividades que le demanda nuestra constitución, además podría realmente crear la infraestructura estratégica para el desarrollo del país
LOS ELEMENTOS DE UNA POLITICA SALARIAL
1- POLITICA SALARIAL COMO EJE DE REVALORACION DE LA FUNCION PUBLICA Y COMO FACTOR DIGNIFICADOR DE LOS SERVIDORES Y SERVIDORAS DEL SECTOR PUBLICO
No cabe la menor duda que para lograr esos dos grandes objetivos es imprescindible reconocer el valor que tienen para la ciudadanía la función pública, los trabajadores y trabajadoras que se encargan de ejecutar esa función y sus organizaciones representativas. Resulta imprescindible reconocer y respetar los derechos de los trabajadores y trabajadoras, así como a sus organizaciones, por lo que el diálogo y la negociación permanentes se convierten en elementos sustantivos de ese reconocimiento, es necesario crear los mecanismos e instrumentos para el diálogo eficaz, fructífero y negociación seria, respetuosa, equilibrada. Los mecanismos se pueden visualizar de la siguiente manera:
a- La Comisión Negociadora de Salarios del Sector Público, que será bipartita y representativa, y que tendrá a su cargo el estudio, análisis, y decisión sobre la generalidad del salario y de sus componentes.
b- Las comisiones sectoriales bipartitas y representativas que tendrán a cargo la revisión, análisis, estudio y definición sobre un sector institucional determinado.
c- Las Comisiones institucionales bipartitas en aquellos casos donde aún no se hayan firmado convenciones colectivas, las que tendrán a su cargo de revisar, estudiar y decidir sobre aspectos puntuales en esa institución.
d- La Convención Colectiva como instrumento más relevante del diálogo y la negociación
No cabe duda que del respeto y la valoración que se tenga sobre la importancia de resolver los asuntos de forma consensuada, de participar a los servidores y servidoras en la toma de las grandes decisiones, jugando en ello un papel preponderante las organizaciones sindicales, así comenzará a dignificarse también a las personas.
2- LA POLITICA SALARIAL UN INSTRUMENTO PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA INVERSION SOCIAL
Esta perspectiva parte del reconocimiento de que los salarios son uno de los principales componentes de la inversión pública, contrariamente a quienes piensan que los salarios constituyen gasto público, El compromiso del Estado con la sociedad es brindar servicios esenciales como educación salud, seguridad ciudadana, energía, agua, justicia, legislación, democracia electoral, seguridad laboral, garantía de los derechos de la niñez, de los adultos mayores, protección a la naturaleza, entre otra serie de aspectos, lo que no puede ser hacer sin la presencia y participación de decenas de miles de costarricenses que se dedican a brindar dichos servicios, para quienes su vida y la de sus familias depende del salario; es decir, las acciones que desarrolla el Estado a través de su sistema institucional, sirven al desarrollo del país y por tanto los recursos que se erogan para el reconocimiento salarial a esas personas no puede ser considerados como gasto sino como una inversión, de ahí que el Estado no puede orientar sus políticas de reducción del gasto congelando o disminuyendo los niveles salariales, o disminuyendo el número de trabajadoras y trabajadores.
Debe recordarse que al aplicar políticas de recorte le puede permitir al Estado obtener algunos ahorros en el corto plazo, pero provocará una desbandada, de las personas preparadas y experimentadas de la función pública en búsqueda de mejores horizontes, con ello la desprofesionalización del sector público, y el deterioro de sus servicios
3- LA POLITICA SALARIAL DEL SECTOR PUBLICO COMO INSTRUMENTO PARA LA REDISTRIBUCION DEL INGRESO
La política salarial puede concebirse también como ha sucedido en algunos casos, como un medio para redistribuir ingreso, generar empleo y satisfacer las necesidades de los trabajadores y las trabajadoras del sector. Desde esta perspectiva debemos dar énfasis a la preservación y generación de nuevas plazas para brindar sus servicios que el país requiere, y para afrontar el reto que tiene el Estado de crear infraestructura estratégica para el desarrollo, en forma directa a través de sus instituciones. También esa política debe ser un medio para la revisión de brechas salariales internas, en los estímulos a los grupos de menores ingresos, en la capacitación permanente y el reconocimiento económico a esa capacitación
4- EL MANTENIMIENTO DEL PODER ADQUISITIVO DE LOS SALARIOS
El mantenimiento del poder de compra es un requisito mínimo de viabilidad de un sistema de incentivos a la función pública, y por ello se debe garantizar que el salario no pierda poder de compra. No cabe duda que el deterioro salarial conduce a la búsqueda de empleo en otros sectores, y como consecuencia de ello se evita el desarrollo de carreras del sector público.
Desde la anterior perspectiva es necesario orientar una política e mantenimiento de poder de compra de mediano plazo, enmarcado en reglas de negociación claras, las cuales deben ser cumplidas por el Estado, de requerirse variante alguna, sólo se podrá hacer a través de procesos de negociación, nunca unilateralmente, y mucho menos por la vía del decretazo.
Lo anterior conlleva a que el gobierno aplique un programa económico consistente, con metas claras y aceptables de reducción de la inflación, enfrentando las causas estructurales que provocan dicha inflación, entre las que se destacan la devaluación monetaria, las altas tasas de interés, entre otras. Somos concientes que un proceso inflacionario acelerado y con resultados muy altos presenta una tremenda dificultad, para poder mantener el poder de compra, y por supuesto genera una inseguridad absoluta en la economía de los hogares. La inflación constituye un impuesto perverso, que paga toda la ciudadanía pero que afecta con mayor impacto a quienes tienen ingresos menores. Es importante que para que los precios variable de petróleo no impacte con tanta fuerza en el crecimiento de la inflación es importante también que el Gobierno haga una revisión sobre la carga tributaria que pesa sobre los combustibles.
Es necesario también que la política salarial contemple la situación que viven varias regiones, especialmente las de alta incidencia turística, y algunas regiones abandonadas, donde el costo de vida es muy superior al que muestran los lugares donde se practica la encuesta, y las mediciones del IPC, por parte del INEC.
Son varios los mecanismos que pueden utilizarse para este propósito, entre ellos:
a- La proyección de la inflación conocida como inflación adelantada, que consiste en partir de cero y proyectar la inflación a un determinado plazo, que podría ser de un año, ajustando los salarios en el primer semestre del año en que se va a poner en práctica, en la mitad de esa proyección, por ejemplo se calcula que si el IPC en el año 2007 va a ser del 10%, para el primero semestre se otorgaría un ajuste del 5%, . A mitad de año o sea a principios de julio, La Comisión revisaría nuevamente la proyección de la inflación en el año, y si considera que el crecimiento será de un 12%, entonces al ajuste del segundo semestre 5% (por ser la otra mitad del crecimiento proyectado) se le ajustaría un 2%, y al finalizar el año se obtendría el resultado de la inflación anual y si ésta fue superior al 12%, la diferencia se aplicaría automáticamente al semestre posterior, y se conjuntaría con la mitad de la proyección del año 2008. De lo contrario si el resultado fue de un 11% al finalizar el año entonces al ajuste del primer semestre del año 2008, se estaría restando un punto, que ya se había otorgado.
b- Reconocimiento de la inflación acumulada es muy conocido por todos nosotros, aquí consiste en reconocer la inflación que ocurrió en un semestre determinado en algunos casos se ha utilizado los semestres contemplados entre noviembre – mayo – noviembre y en otros casos se ha contemplado los semestres comprendidos entre diciembre – junio – diciembre,
*c- *Reconocimiento de la inflación acumulada y un ajuste por inflación adelantada. Este es un mecanismo que consistiría en una mezcla de los dos anteriores, es decir la inflación del semestre anterior sería reconocida íntegramente, pero además para aliviar la situación del semestre a aplicar el ajusto se estaría adelantando una parte de la inflación por ocurrir, para lo cual habría que hacer proyecciones, de tal manera que se la inflación va a ser del 10%, para aliviar tres primeros meses del semestre se podría otorgar un 2.5% adicional.
*d- *La indexación salarial. Consiste en un mecanismo que proporciona los ajustes porcentuales mensualmente de acuerdo a la inflación ocurrida en el mes de anterior. Es un instrumento que guarda un mayor equilibrio entre el costo de vida y el salario real. Lógicamente que este tipo de instrumento requeriría de agilidad, eficiencia, dinámica, y eficacia permanente de las instituciones para realizar los cambios que se requerirían mensualmente para el pago oportuno de los salarios. Recordemos que con los ajustes semestrales, muchas instituciones no ejecutan en los tiempos definidos el pago de los ajustes, así que tendrían necesariamente que modernizarse para ejecutar un sistema como este.
Los anteriores mecanismos pueden tener dos vías para ponerlo en práctica,
a) Aplicarlo directamente al salario base, que es una opción importante pero a largo plazo ensancha las brechas entre los salarios de profesionales y de los no profesionales, lo otro es que si la inflación golpea a todos por igual, en términos absolutos la aplicación a la base de los ajustes porcentuales generas profundas diferencias entre los recursos que reciben las personas, es decir mientras un grupo considerable de servidores apenas cuentan con un plus salarial que se mueve conforme se mueve la base, (ejemplo las anualidades) otros tienen dos o varios pluses que también se mueven en relación a la base salarial. Y por lo tanto los montos absolutos que se reciben son sustancialmente diferentes.
b) Determinar el salario promedio global es decir bases más pluses salariales de todo el sector, en este caso se podría tomar los salarios del Servicio Civil o en su defecto el de todo el sistema institucional, al que se aplicaría un factor deflator, obteniéndose entonces una cantidad de colones que se aplicaría a los salarios bases para todas las categorías ocupacionales en igualdad de condiciones. Es decir si produce 5000 colones sería un monto para todos aplicado a la base. El factor deflator es una constante que se obtiene de calcular cuanto significa los pluses salariales en forma general por encima del monto de los salarios base. Aquí es necesario recordar que las anualidades oscilan entre un 2.5 y un 1.94% del salario base, pero si una persona cuenta con 20 anualidades, ese monto puede representar entre un 20% y un 25% sobre el salario base, un horario alterno representa un 50% sobre el salario base, la dedicación exclusiva y la prohibición pueden superar el 50%, del salario base, carrera policial representa un 15%, para citar algunos ejemplos. De acuerdo a criterios del Servicio civil los pluses salariales representan aproximadamente un 70% sobre el salario base. Este mecanismo tiene la ventaja que protege y mejora los salarios de los sectores no profesionales, pero provoca un cierre de brechas entre dichos sectores,
5- LA RECUPERACION DEL PODER DE COMPRA DE LOS SALARIOS
Diferentes estudios que hemos realizado en torno al crecimiento de los salarios base en su comparación con el crecimiento de la inflación en las últimas cuatro administraciones nos dan una idea del grave deterioro sufrido, que alcanza cerca de un 60% en términos promediales lo que no deja de ser difícil resolver, por lo que es indispensable, en primer lugar que el Gobierno reconozca ese deterioro salarial que se ha producido a lo largo del tiempo, y que permita encontrar algunas vías para que en forma gradual y sostenida puedan irse recuperando dichas pérdidas, a la par de que se respete la política de mantenimiento del poder adquisitivo con respecto a las futuras inflaciones.
Aquí podríamos encontrar algunas vías importantes.
a- Ajustes técnicos para los sectores más golpeados, y cuyos salarios base han quedado por debajo de los salarios mínimos que establece el Consejo Nacional de Salarios para el Sector Privado. Además ajustes técnicos que permitan resolver los desequilibrios generados en la estructura salarial del Servicio Civil.
b- Ajustes porcentuales por crecimiento de la productividad nacional, consistente este mecanismo en la comparación de la producción entre el número de trabajadores
c- Ajustes porcentuales cada vez que el PIB nacional sube más del 4%
d- Ajustes porcentuales cada vez que el sistema tributario elva su capacidad de recaudación por encima del 20%
6- LA REDEFINICION DEL SISTEMA DE LOS SALARIOS
Resulta importante aquí entrar a una revisión de los sistemas salariales existentes, los que para su pago se utilizan recursos del provenientes del presupuesto nacional. Ello significa realizar un intenso análisis entre los salarios que define La Dirección General del Servicio Civil para los trabajadores y trabajadoras del Poder Ejecutivo, El Tribunal Supremo de elecciones, El Poder judicial, La Asamblea Legislativa, así como los que se fija la Procuraduría General de la República, La Contraloría General de la República y La Defensoría de los Habitantes, como órganos adscritos a dichos poderes. No se trata aquí bajo circunstancia alguna de cuestionar los salarios que esas instituciones han determinado, sino de comparar, la naturaleza del trabajo, las actividades que se realizan, los requisitos, las responsabilidades, que tienen para determinar realmente si se justifica que los salarios determinados por el Servicio Civil estén en algunos casos un 25% o más por debajo de los otros, y si es indispensable hacer los ajustes para revalorar los salarios que determina este organismo, logrando con ello un mayor equilibrio salarial, y haciendo una mayor justicia con los servidores que dependen directamente o por homologación de las decisiones que tome la Dirección General del Servicio Civil.
También es importante revisar la situación sufrida en aquellas instituciones a las que la Autoridad Presupuestaria le impuso límites a sus políticas salariales y que al igual que en el Gobierno Central se encuentran muy afectada en sus niveles salariales.
7- REFORMAS AL SISTEMA DE INCENTIVOS SALARIALES
Es de vital importancia hacer una revisión a varios de los componentes del sistema de incentivos salariales y tratar de crear otros también de gran relevancia como:
7.1 Escala de anualidades
a- Rompimiento de tope de la escala de anualidades: Para nadie es un secreto que las decisiones tomadas en torno a materia de pensiones, está haciendo que las personas forzosamente tengan que permanecer durante más años en la administración pública, pero además de ello si así no lo fuera sería también de gran irrelevancia crear los incentivos necesarios para que la gente con preparación y experiencia se quede durante más años dando su aporte y con ello fortaleciendo la calidad del servicio público, por ello resulta vital que el tope de 30 años que se impone a dicha escala se rompa, y se reconozca la experiencia a los funcionarios y funcionarias que superan esos años en la administración.
b- Revisión a los porcentajes de la escala de anualidades que emite El Servicio Civil. En diferentes oportunidades hemos indicado que al crear la Ley de Salarios de la Administración Pública, en esta se consignó una escala de anualidades que oscilaban entre el 4% para el salario más bajo de la escala y 2.7 para el más alto. A través del tiempo el Servicio Civil fue causando una variante, hasta que en el año 1993 después de una huelga de varios días y un proceso de negociación tendiente a resolver el problema, se logró definir que la escala no volvería a bajar y que al salario mínimo de clase se le seguiría aplicando el 2.56% para determinar el monto absoluto de cada anualidad, cerrando la escala en un 1.94. No cabe duda que el propósito que se perseguía era recuperar la escala original, pero ello no se pudo hacer y en aquel momento fue aceptado ese mecanismo de aplicación.
Durante varios años se aplicó de esa forma aunque el cierre nunca lo hicieron en el último nivel de los salarios lo que daría una gradualidad más profunda a la escala, por el contrario, el Servicio Civil ha cerrado la escala aplicando el 1.94% a partir de un intermedio de dicha escala, y lo que es más grave sin que mediara ningún proceso de negociación sobre la escala a partir de enero 96 el Servicio civil emitió una escala que se abre con 2.36% en el primer nivel (salario más bajo de la escala) y lo cierre con el 1.94% en el nivel 206.
Debe recordarse que esa escala tiene 799 niveles salariales. Pero veamos como es el juego, cada vez que sube el salario mínimo de clase que es el de la categoría ocupacional misceláneo 1 (actualmente 124850 colones) el Servicio ha colocado ese salario en el primer nivel y a ese le aplica el 2.56% y de ahí en adelante aplica la gradualidad descendente sobre los diferentes niveles hasta que la cierra en 1.94%. En esta oportunidad Mediante Resolución DG-05-2006, el Servicio Civil mantiene un salario anterior como mínimo de clase, es decir 113650 que corresponde al salario mínimo del mes de julio de 2005 con el ajuste del 5% del 2006, es decir el gobierno excluyó el ajuste de noviembre (9.81) de la aplicación de las anualidades.
Como puede notarse bajo eses procedimiento el Servicio civil rebajó en un 0.20% el inicio de la escala, ya que esta debió comenzar a partir del salario 124850, a la correspondería un monto absoluto de 3196 colones, mientras que como quedó la escala le corresponde 2909, es decir 287 colones menos. Para una persona con 20 anualidades se le está dejando de pagar una diferencia de 5740 colones. Desde el punto de vista económico ello representa una economía sustantiva para el Gobierno y una pérdida considerable para los trabajadoras y trabajadores.
Que pasa en otros ambientes, veamos: a los médicos se les aplica el 5.5% sobre el salario baso. En el INS el 5.2%, en la UNED y el ITCR el 5%, en la CNFL el 4.5%, En el ICE el 3.56%, en el Banco Popular y en la Contraloría General de la República el 3.5%, en ICAA, el CNP, la UNA, el BNCR, BCAC, la CCSS, La UCR el 3%, en el TSE entre el 2.12 y el 2.35%, en la defensoría de los Habitantes el 3.5%, el 3.85% y el 4.35% , como puede verse existe una diferencia sustantivo entre estos sistemas siendo la del Servicio Civil la más baja de todas ellas.
7.2 Dedicación Exclusiva y Prohibición: recordemos que en el caso de profesionales a nivel de licenciatura se les otorga por esos conceptos hasta un 55% sobre el salario base para el primer caso y hasta un 65% en el segundo, no obstante a los que tienen nivel de bachillerato se les otorgan porcentajes mucho menores, cando se les aplica alguna de los dos componentes, este es un asunto injusto porque para ello está la diferencia sobre el salario base, que establece la brecha entre los dos grados o entre las categorías ocupacionales, pero la prohibición, o la dedicación exclusiva obliga a los dos en las mismas condiciones y por ello es necesario que se de un equilibrio en este campo.
7.3 Carrera Profesional: El incremento en maestrías, doctorados, y otros postgrados hacen necesario entrar a revisar la carrera profesional, y determinar los puntos más convenientes en esta materia, al mismo tiempo, como al valor del punto por carrera profesional se le han aplicado los porcentajes que el Gobierno ha dado para los salarios, es decir muy por debajo de la inflación, es decir el valor se ha devalorado, es necesario revisarlo y mejorarlo, para que realmente sea estimulante a efecto de que las personas se capaciten en forma permanente.
7.4 Zonajes: Se requiere realizar una revisión integral al sistema de zonajes que existe en el país a efecto de estimular la presencia de personal suficientemente calificado y experimentado no solo en las zonas incómodas e insalubres sino también en las zonas de menor desarrollo y de alta conflictividad.
7.5. Viáticos: Este es un aspecto de gran relevancia para los funcionarios y funcionarias que deben hacer desplazamientos periódicos para ejecutar sus trabajos, sistemas de inspección por ejemplo entre los muchos que desarrollan actividades fuera de su oficina, de tal manera que realmente los gastos de viaje sean cubiertos en su totalidad considerando las zonas que se han encarecido como consecuencia del auge del turismo y otras por dificultades de transporte o de otra naturaleza.
7.6 Incentivos por productividad. Aquí es importante destacar que para crear un incentivo de esta naturaleza se requiere hacer estudio en cada una de las instituciones, porque ello demanda aspectos relacionados como capacitación, mejoras tecnológicas y de equipamiento, cambios en procedimientos, trabajo de equipo, mecanismos de administración horizontal y no vertical, lo que llevaría a un proceso en cada institución, por lo que finalmente estos mecanismos deben quedar establecidos en forma general, y secotrialmente, institucionalmente o por convención colectiva se pueden establecer.
8-OTROS ELEMENTOS A CONSIDERAR SON:
8.1 Disponibilidad
*8.2*Reconocimiento a Jubilados
8.3 Fechas de pago
8.4 Reducción del impuesto al salario
