¡Mañana es Navidad! ¡Felices Pascuas, clase trabajadora! ¡Paz, trabajo, salud y bienestar, pueblo costarricense!
Les compartimos en el presente artículo (así como en el de la semana próxima), diez razones para afirmar que la ley de la Reforma Procesal Laboral (RPL), No. 9076, publicada en el diario oficial La Gaceta, el pasado viernes 12 de diciembre de 2014 (en el día de la Virgen de Guadalupe, la patrona de la América Latina); es la reforma más profunda realizada a la legislación laboral costarricense desde la promulgación del Código de Trabajo, en 1943.
El proceso de la RPL empezó en 1998, hace 16 años. Se habló del tema, por vez primera, en 1998, con ocasión del proceso de “Concertación Nacional” que impulsara el entonces Presidente de la República, Miguel Ángel Rodríguez Echeverría. El primer borrador de la RPL, se redactó en el seno de la Corte Suprema de Justicia, en el 2004.
Hoy, vísperas de la Navidad de 2014, les compartimos las primeras seis de esas diez razones básicas que nos lleva a afirmar que la Reforma Procesal Laboral (RPL), es como nuestro “segundo” Código de Trabajo. Estas diez razones han sido elaboradas por apoyo jurídico asesor del lado obrero, por supuesto.
PRIMERO: Celeridad procesal y justicia pronta.
Mediante la introducción del sistema de juicio por audiencias orales, el nuevo proceso laboral tiene como fin acortar el tiempo promedio de los procesos laborales, obteniendo con ello una justicia célere. Se trata de un beneficio tanto para trabajadores y trabajadoras como para empleadores, que de esta manera obtienen también una mayor seguridad jurídica.
SEGUNDO: Mayor protagonismo de los medios de resolución alterna de conflictos.
Sin menoscabo de la aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos, la nueva ley amplía la autonomía de las partes de la relación laboral para utilizar medios de solución alternativa de conflictos, extrajudicialmente, tanto en conflictos individuales como colectivos. La reforma permitirá la creación o fortalecimiento de entidades ya existentes, para la administración de estos medios de solución de conflictos. Nuevamente, ello redundará en una justicia laboral más rápida y expedita.
TERCERO: Patrocinio gratuito para trabajadores y trabajadoras de escasos recursos económicos.
La ley crea mecanismos para que los trabajadores y trabajadoras de escasos recursos económicos puedan contar con la asistencia legal de defensores públicos que le sirvan como abogados directores durante el proceso. Con esto no sólo se busca equilibrar la posición procesal de un altísimo porcentaje de trabajadores que litigan sin patrocinio letrado, frente a los empleadores que sí cuentan normalmente con la dirección jurídica de un abogado; sino que, además, se pretende racionalizar la administración de justicia, evitando que el desconocimiento y la impericia de los trabajadores que litigan en solitario, empantane o atrase los juicios innecesariamente.
CUARTO: Definición de principios sustantivos y procesales que regulan tanto la situación de los trabajadores y trabajadoras en relaciones privadas de empleo, como de los trabajadores y trabajadoras regidos por una relación pública de empleo.
Frente a una legislación laboral actual que ha debido ser interpretada casuísticamente por los tribunales laborales para adaptarla en su aplicación a las relaciones de empleo público, la nueva ley determina principios tanto de derecho sustantivo como de derecho procesal, aplicables de manera general; pero también establece aquellos principios que resultan específicos para las relaciones de empleo público. De esta manera, el juez laboral y los tribunales de justicia como un todo, tendrán mejores herramientas a la hora de interpretar y aplicar la normativa legal a relaciones particulares como son las de naturaleza pública.
QUINTO: Procedimientos especiales para la protección de derechos fundamentales.
A tono con las legislaciones más avanzadas de nuestro continente y de los países que forman parte de nuestra cultura jurídica, la ley crea procedimientos rápidos y expeditos para garantizar la protección de derechos fundamentales de los trabajadores y las trabajadoras, sobre todo de aquellos que por su situación personal resultan más vulnerables frente a condiciones de discriminación. Es el caso de la mujer embarazada, del menor de edad, de las personas con discapacidad, de los representantes y dirigentes de los trabajadores; y, en general, de cualquier trabajador que pueda ser afectado por una medida discriminatoria, como por ejemplo, razones de edad, sexo, orientación sexual, raza, etc.
Este nueva sección en el Código de Trabajo permitirá no sólo hacer efectivas las protecciones que ya contiene la Constitución Política, sino que permitirá desahogar a la Sala Constitucional y a los mismos tribunales contencioso-administrativos, de gran cantidad de demandas que tienen como fin el respeto de los fueros de protección que la ley y la jurisprudencia han venido creando a lo largo de los años.
SEXTO: Flexibilización de los procedimientos de solución de conflictos colectivos de trabajo.
Antes de la reforma, los conflictos colectivos de trabajo solamente podían resolver ante los tribunales de trabajo, y mediante el nombramiento de conciliadores o árbitros que debía seleccionar el Poder Judicial. Con esto, nuestra legislación anterior había incurrido en una excesiva judicialización de procedimientos que deben ser sencillos y rápidos. La nueva ley permite que los conflictos colectivos puedan ventilarse tanto en los tribunales comunes, como en el Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social (MTSS), a opción de las partes involucradas. Pero además, permite que los conciliadores y árbitros que conforman el tribunal de conciliación o el tribunal arbitral, sean nombrados por las mismas partes, sumándose a las personas propuestas por dichas partes, el juez del despacho, o un representante del MTSS.
La semana entrante citaremos los otros cuatro aspectos de esta nueva ley laboral, crucial para el desarrollo en paz de las futuras relaciones obrero-patronales, con mayor justicia y equidad; legislación que brinda un gran aporte para atajar el crecimiento de la desigualdad en nuestro país, cual es el problema número uno que azota a la Costa Rica de hoy. Adicionalmente, plantearemos una reflexión final de las razones que nos llevan a defenderla, “a capa y espada”; tal y como las generaciones laborales, cívicas, sociales y patrióticas de antaño y en la primera parte del siglo XX, hicieron lo propio con el Código de Trabajo; legislación que en su momento recibió ataques infundados, malintencionados y perversos evitando su consolidación lo que, afortunadamente, nunca lograron. La RPL enfrenta en este inicio de siglo XXI un desafío semejante.
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¡Mañana es Año Nuevo! Para usted y para las personas que usted quiere y ama, les deseamos el mayor bienestar, sólida salud, gran paz laboral y familiar, en este 2015. De la misma forma, enormes deseos de total bienestar para el Grupo Extra, para todo su personal, para doña Iary y sus más cercanas personas gestoras de este gigante aporte a la verdadera Democracia y la real Libertad de Expresión, consistente el publicar las más variadas opiniones sobre la realidad sociopolítica y económico-social del país, en estas páginas, tal y como nos lo permite a éste, servidor de todos y de todas ustedes.
Hoy les comentamos los restantes cuatro aspectos que nos llevan a afirmar la trascendencia sociohistórica y de carácter estratégico para la paz social del país, es que la Ley No. 9076, la Reforma Procesal Laboral (RPL).
SETIMO: Regulación de la negociación colectiva en el sector público.
Con la situación anterior a la reforma, la determinación del ámbito subjetivo de la negociación colectiva (quienes pueden participar de la negociación), y el contenido de una negociación colectiva en el sector público, se encontraban regulados por un Decreto Ejecutivo del año 2001, de dudosa constitucionalidad por su rango normativo. Con la reforma procesal, estos temas pasan a ser regulados mediante ley, señalando claramente quiénes pueden participar de una negociación colectiva y quiénes se encuentran impedidos a hacerlo, dentro del llamado sector público. Pero, además, se precisan de mejor manera los contenidos de este tipo de negociaciones. Esta nueva normativa no solo contribuirá a una mayor seguridad jurídica en el sector público, sino que adicionalmente permitirá a la jurisdicción laboral pronunciarse sobre la legalidad o ilegalidad de convenciones colectivas, sin que este tipo de asuntos tengan que ventilarse en la jurisdicción constitucional, lo cual ha sido duramente criticado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
OCTAVO: Regulación del procedimiento para el ejercicio de la huelga.
La regulación actual de la huelga que contiene nuestro Código de Trabajo es del todo anacrónica. En muchos aspectos es, incluso contraria, a los convenios internacionales de la OIT en materia de Libertad Sindical. Ciertamente, en los últimos años la Sala Constitucional ha anulado algunas normas del Código de Trabajo en las cuales se establecían requisitos o condiciones que restringían el ejercicio del derecho de la huelga. No obstante, como resultado de esto último surgieron lagunas y vacíos normativos que a la postre han generado un serio de problema de inseguridad jurídica para todas las partes involucradas en el fenómeno de la huelga y para la sociedad, en general. La nueva ley viene a subsanar todas estas deficiencias al establecer un procedimiento claro y seguro para el ejercicio de la huelga. Dicho procedimiento está inspirado en principios democráticos, tales como la participación directa y voluntaria de los trabajadores y trabajadoras en un proceso de sufragio universal y votación secreta mediante el cual se decide si se apoya o no el movimiento de huelga. Se trata de un procedimiento seguro porque el mismo debe ser reglamentado y supervisado por las autoridades del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS). Por lo demás, la forma en que se ha diseñado el procedimiento en la RPL, hace necesaria la participación activa de los trabajadores y trabajadoras en el movimiento de huelga, lo que garantiza que la huelga deba contar con el apoyo masivo de las personas trabajadoras de la empresa y/o institución.
NOVENO: Definición de servicios esenciales para efecto de huelga.
Después de las sentencias de inconstitucionalidad recaídas en el artículo 376 del Código de Trabajo y en otras normas concomitantes, durante los últimos años ha existido una gran incertidumbre para todos los operadores jurídicos en cuanto a los servicios en que existen restricciones o condiciones especiales para acudir al derecho de huelga, frente a otro tipo de servicios en que la huelga no requiere iguales limitaciones. Con fundamento en pronunciamientos reiterados de los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la nueva ley establece claramente que se consideran servicios esenciales, aquellos que afecten la vida, la seguridad o la salud de las personas. De esta manera, la misma ley introduce condiciones especiales para poder ejecutar este tipo de huelgas, como sería la existencia de un preaviso anterior al inicio de la huelga, la participación de un sujeto responsable en la conducción de la huelga, tal que pueda ser identificado para efectos de una posible responsabilidad por actos abusivos en el ejercicio del derecho de huelga, y la obligación de prestar servicios mínimos en tiempo de huelga. La definición de servicios mínimos corresponderá en última instancia a los jueces laborales.
De cara a una historia reciente de huelgas en Costa Rica, en servicios esenciales como hospitales, puertos, telecomunicaciones, etc., sin ninguna regulación legal, donde organizaciones sindicales, trabajadores en general y empleadores no tenían un marco jurídico al cual acudir, fomentándose con ello las huelgas salvajes o conducidas por pequeños grupos de personas; la nueva ley regula la participación de sindicatos y trabajadores, establece procedimientos claros para la declaratoria de ilegalidad de huelgas tanto en servicios esenciales como en cualquier otra huelga que se produzca en el país; y permite finalmente encuadrar jurídicamente este instituto. De paso, somete a cualquier huelga a una limitación máxima de un mes, transcurrido el cual el movimiento debe concluir y las partes quedan obligadas a acudir a procedimientos de arbitraje.
Las regulaciones introducidas en materia de huelga en servicios esenciales, tales como prestación de servicios mínimos, avisos previos a la ejecución, identificación de responsables de la conducción, etc., ponen a Costa Rica al mismo nivel de los países con las legislaciones más modernas en materia de huelga, tanto europeos como de la América del Sur; aparte de que se da cumplimiento de esta forma, a reiteradas recomendaciones de la OIT, sobre la necesidad de garantizar el derecho de huelga, como un derecho humano fundamental.
DÉCIMO: Reforzamiento del régimen sancionatoria en materia de infracciones a las leyes laborales.
La nueva ley viene a mejorar, por mucho, todo el régimen sancionatorio en materia de infracciones a las leyes de trabajo, buscando con ello crear una cultura de cumplimiento de la legislación laboral. En esta materia los cambios más importantes se enfocan en tres aspectos que son: 1) Se amplía el ámbito de cobertura de las prácticas infractoras, pues ahora la ley establece como faltas punibles toda acción u omisión en que incurran las partes empleadoras, sus representantes y administradores, los trabajadores, trabajadoras o sus respectivas organizaciones, que transgredan las normas previstas en la Constitución Política, los pactos internacionales sobre Derechos Humanos, los convenios adoptados por el país con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificados por la Asamblea Legislativa; y demás normas laborales y de seguridad social. 2) Se establece tanto la responsabilidad subjetiva de las personas físicas que incurran en alguna infracción, como la responsabilidad objetiva de las personas jurídicas, lo que permite sancionar directamente a las empresas infractoras y a los representantes de éstas que sean culpables de la infracción. 3) Se establece un régimen de multas pecuniarias (económicas) que se determinan a través de una tabla progresiva según la gravedad de la infracción y cuyos montos son determinados de acuerdo al salario base vigente, lo que evita que las multas se desactualicen.
Habrá usted notado, si nos hizo el gran “regalo” de leer el comentario de la semana pasada y éste, que la Reforma Procesal Laboral (RPL), es, a modo de comparación y guardando las diferencias de espacio y de tiempo, una especie de “segundo” Código de Trabajo. Las posibilidades de justicia laboral y social, de paz en la construcción de nuevos escenarios para las relaciones obrero-patronales, tanto en el sector privado como en el público, son inmensas y de impacto prolongado en el tiempo.
La RPL, ley de la República No. 9076, deberá entrar en vigencia en junio de 2016. Por tanto, tenemos un gran tiempo de explicación puntual de sus alcances, de lograr para ella el más grande apoyo obrero, social, cívico y político; de propiciar las movilizaciones que sean necesarias en las más variadas dimensiones y escenarios; de aproximarnos como nunca antes a estadios superiores de desarrollo social con equidad.
