Estimado señor:
Reciba un cordial y respetuoso saludo de parte de la Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados (ANEP).
En primera instancia deseamos expresarle nuestro agradecimiento por sus muestras de voluntad política y proclividad al dialogo, al compartir con nuestra organización, los desafíos institucionales del momento; así como algunas preocupaciones de orden laboral que, de alguna manera, interfieren con el logro de los objetivos institucionales.
Valga indicar que el fortalecimiento institucional es la coincidencia mayor, entre nuestra organización sindical y su honorable autoridad, quien ha tenido nuevamente la responsabilidad histórica de comandar las políticas de esta estratégica entidad.
En este contexto de cosas, consideramos de importancia capital plantearle, al menos, diez aspectos, tanto de orden político-institucional, como de orden reivindicativo, con el afán de encaminar, sincronizadamente, el crecimiento de AyA y el personal a cargo de sus diferentes áreas programas y proyectos.
Así las cosas, sometemos a consideración nuestro planteamiento, que obviamente ampliaremos, clarificaremos y discutiremos con el propósito de conocer su posición, buscar puntos de coincidencia y definir en que dirección avanzar.
Primero: DEFINICIÓN O REDEFINICIÓN DE POLÍTICAS INSTITUCIONALES, SOMETIDAS A CONOCIMIENTO DEL AMPLIO COLECTIVO LABORAL; SEÑALES DE DIALOGO Y TRASPARENCIA.
Estamos convencidos que toda política que se implemente o redireccione por parte de las jerarquías institucionales, tendrán mayor éxito si quienes son los responsables de potenciarla en la cotidianidad laboral, sean las y los trabajadores que se encuentra plenamente identificados con dichas políticas. Ello le imprimirá valores agregados, tales como la confianza y la transparencia que reflejan los conductores de las políticas institucionales.
Un ejemplo de lo anterior, lo constituye según nuestro criterio, el doble discurso o la dicotomía entre director del Programa Banco Mundial-AyA y la Gerencia General. El primero afirma que el AyA cederá la parte operativa a operadores especializados de brindar el servicio de agua potable, en consecuencia se fortalece la rectoría; mientras la gerencia institucional desmiente dichas aseveraciones afirmando, categóricamente la tesis contraria, situación que genera enormes desconfianzas de los trabajadores y sindicatos.
Sumándole a lo anterior nos encontramos, sobre todo en el personal operativo, con la marcada desmotivación de una población laboral en su mayoría cercana a la terceras edad y con limitados estudios académicos, amplia experiencia y pocas posibilidades de asensos, de mejores bases salariales, carencia de un trato respetuoso y digno; a lo que le adicionamos la espera de otras mejoras reivindicativas, que después de varios años no se han concretado.
Así las cosas, estamos convencidos que esta propuesta, devolverá confianza, compromiso y mayor optimismo para todo el colectivo laboral que, finalmente, se sentirá identificado con el rumbo de las políticas institucionales.
Quedará por resolver la metodología para tal fin. No obstante de contar con su aprobación, nos dedicaremos a analizar de manera conjunta la forma y los instrumentos.
Segundo: REUNIONES MENSUALES ENTRE DIRECCIONES, JEFATURAS INTERMEDIAS Y TRABAJADORES, COMO POLÍTICA INTITUCIONAL.
Sin lugar a dudas, uno de los problemas mas serios de la institución son los deficientes canales de comunicación e información, lo que provoca distorsiones y distintas interpretaciones de políticas, resoluciones, directrices, etc.
Otro factor importante que agrega valor agregado, es el hecho que las trabajadoras y los trabajadores encuentran un espacio en el cual plantean sus problemas, soluciones, observaciones, inquietudes sobre el desarrollo del trabajo cotidiano; sintiéndose participe y no solamente una pieza del engranaje productivo. La administración debe reconocer, no precisamente en términos económicos, el esfuerzo y la entrega de su reconocida fuerza laboral.
Tercero: FORTALECIMIENTO DE LO QUE SE DENOMINÓ COMO DIRECCIÓN DE ACUEDUCTOS RURALES, ENFOCADAS AL SOSTENIMIENTO Y DESARROLLO DE LAS ASADAS.
El modelo de equidad social mas exitoso de esta institución, modelo reconocido en toda América Latina, que ha venido sufriendo según nuestro criterio, un enorme debilitamiento, como producto de una propuesta de reestructuración y regionalización que no contempló, objetivamente las posibilidades reales de la institución para que pudiera responder con eficiencia y eficacia a lo objetivos planteados, esto ha generado una reacción critica y justificada de las ASADAS, pues alegan ver disminuidos la poca atención y cooperación que les venia brindando el A yA, antes de dicha reestructuración.
De igual manera encontramos a grupos de trabajadores que gozan de gran formación y experiencia de muchos años en la institución, que pertenecen a esta trasformada dirección; manifestando un clima laboral depreciado, adverso, precisamente por todas las limitaciones que experimentan, para realizar el trabajo cotidiano, situación a la cual se asocia según nuestro percepción el estilo o forma de coordinación de algunas jefaturas.
De tal manera que vemos como urgente un fortalecimiento de esta otrora dirección, que responda en consecuencia al desarrollo y/o potencialización de las ASADAS, símbolo de desarrollo social en nuestro país.
Cuarto: DIRECCIONAMINETO PRESUPUESTARIO PARA LA INVERSIÓN EN INFRESTRUCTURA DE LAS PLANTAS DE TRATAMIENTO DE AGUA POTABLE (FABRICAS DEL PRESIADO LIQUIDO).
En este apartado, según hemos analizado, existe un principio de toda planta que es la de tratar el agua para hacerla potable; no obstante hemos visto, al menos tres categorías de plantas en todo el país.
1. La de Tres Ríos y Guadalupe, que cuentas con la mayor sofisticación tecnológica, e incluso hasta con detectores de contaminantes.
2. Otras plantas ubicadas en el Área Metropolitana, con deficiencias en sus estructuras. Así por ejemplo, no cuentan con equipo que permita subir los sacos de sulfato a las respectivas tolvas, lo que tienen que realizar los trabajadores a pura fuerza bruta.
3. Las plantas mas alejadas del país, mismas que sumándole las deficiencias anteriores, no gozan del equipo de laboratorio básico para controlar los parámetros de potabilidad del agua.
A lo anterior, le sumamos, las deficientes condiciones de salud ocupacional en que laboran los trabajadores, expuestos a efectos secundarios como consecuencia de los productos y reactivos químicos que utilizan cotidianamente. Importante destacar que deben ser objeto de análisis médicos periódicos de toxicidad; ello sin mencionar las abismales diferencias de orden salarial entre los distintas categorías de este grupo ocupacional, como producto de los criterios utilizados por quienes elaboraron el respectivo estudio, ANEP considera que los parámetros utilizados, carecen de sustento técnico, no obstante es un problema de orden reivindicativo que deberá ser resuelto a mediano plazo.
En lo fundamental, debe ser interés de primer orden por parte de la Presidencia Ejecutiva y la Gerencia, inyectar inversión en este sector.
Quinto: DIAGNOSTICO DE LA PROBLEMÁTICA INTITUCIONAL, INCLUIDO LO LABORAL
Sobre este particular, tenemos conocimiento que la institución elaboró un FODA y un Plan Estratégico Operativo, no obstante, mucho nos gustaría conocer si existe algún estudio que, específicamente, trate la problemática laboral y la dilucidación de soluciones en el corto ,mediano y largo plazo.
Al respecto nuestra organización sindical, está en la mayor disposición de ofrecer el aporte de un especialista que trabaje el tema, para lo cual se requerirá, como es obvio un proceso de participación con grupos de trabadores y trabajadoras. Valga indicar que en Corres de Costa Rica, S.A., elaboramos dicho diagnostico lo cual ha permitido mejorar considerablemente el clima organizacional.
Sexto: DES HOMOLOGACIÓN DEL SERVICIO CIVIL
Como usted bien sabe, el AyA es una institución con ocupaciones especializadas únicas que no realizan otras instituciones autónomas o semiautónomas del Sector Publico. Otro aspecto bien conocido es el hecho que las especialidades técnicas ocupacionales, sobre todo en la parte operativa, no son brindadas por centros de estudios superiores, con el agravante de que al homologar los puestos al Servicio Civil, se hacen con requisitos académicos técnicos y universitarios sumamente elevados, que no corresponden a las funciones y a las bases salariales. Ejemplo de lo anterior se da con el personal de las plantas de tratamiento de agua potable, que por lo general, se ubican a largas distancias de los centros de población, los requisitos técnicos o académicos elevados, las jornadas laborales extenuantes y las bases salariales ínfimas.
No hay duda que la deshomologación le permitirá al AyA, tener su propio manual de puestos acorde a las necesidades propias, lo que vendrá a favorecer tanto a la institución como a las y los trabajadores; quienes actualmente no encuentran formas de lograr mejores condiciones laborales.
Es importante afirmar que las autoridades institucionales han venido realizando esfuerzos, por lograr la des homologación; no obstante, debemos de destacar que la tendencia de los últimos gobiernos a sido la de homologar instituciones, de tal manera que se restrinja en lo posible algunas libertades de orden institucional y reivindicativo que pudiese comprometer los presupuestos nacionales; mostrando así una errónea visión del fortalecimiento del recurso humano, que se supondría debería ir en total congruencia con las aspiraciones del crecimiento institucional.
Sobre este particular, la posición de ANEP es que la deshomologación, si bien es importante y necesaria, por permitir soltar amarras que le impiden a la institución ser mas eficiente y eficaz en la organización del recurso humano; no significa por sí misma la solución a la compleja problemática institucional, referida al aspecto de orden ocupacional de los distintos grupos laborales. Lo anterior lo manifestamos por cuanto sentimos que algunos trabajadores han sobredimensionado los efectos de una posible deshomologación.
Ahora bien, una deshomologación como la que pretendemos para el AyA, para ser sustentable jurídicamente hablando, de forma tal que con el tiempo tienda a consolidarse y no a debilitarse en perjuicio del trabajador o de la trabajadora; debe ir aparejada, necesariamente del establecimiento de un instrumento legal protector y garante de la estabilidad laboral de tal deshomologación y de todo el proceso laboral; nos estamos refiriendo a la Convención Colectiva de Trabajo que tendría fuerza de ley.
En relación con lo anterior, consideramos conveniente, que se propicie una mesa de discusión entre sindicatos, administración y trabajadores, con lo cual se pueda dilucidar con mayor claridad las conveniencias o ventajas de una institución homologada, vs. una deshomologada.
En conclusión, nos parece que la des homologación debe de ser fuertemente impulsada en su gestión, por considerar mayores beneficios institucionales; sin embargo, para la garantía absoluta desde la perspectiva laboral, se hace necesario que se tenga el instrumento de Convención Colectiva de Trabajo; pues de no ser así, estaríamos exponiendo o debilitando la garantía de la que hasta hoy gozan las trabajadoras y los trabajadores del AyA.
Sétimo: PAGO DE PELIGROSIDAD
Ha trascurrido año y medio desde que se dio la aprobación por parte de la Honorable Junta Directiva, sin que hasta el día de hoy se haya concretado.
Valga indicar que ha pesar que nunca compartimos los parámetros utilizados para designar los escuálidos porcentajes de los distintos grupos ocupacionales, no obstruimos su aprobación por parte de la Junta Directiva; apostando a una rápida aprobación de la Autoridad Presupuestaria. Sin embargo es oportuno decir que dicho estudio fue nuevamente a esta última entidad por la gerencia institucional, el pasado 21 de enero del 2005.
ANEP ha emprendido gestiones ante la Autoridad Presupuestaria con el propósito de que le den la respectiva aprobación a la mayor brevedad posible; sin embargo, consideramos de vital importancia que su autoridad conjuntamente con la gerencia, emprenda las acciones que considere convenientes; para que dicho estudio sea aprobado por parte de la Autoridad Presupuestaria en los próximos días.
Octavo. NEGOCIACIÓN DE CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO CON LAS TRES ORGANIZACIONES SINDICALES ( ANEP, SIPAA ,ASTRAA).
La Convención Colectiva de Trabajo es por excelencia, el instrumento de mayor garantía de las trabajadoras y trabajadores de nuestro país, así reconocido en nuestra legislación como en los Convenios Internacionales de la Organización internacional del trabajo, ratificados por Costa Rica. Es política de la ANEP impulsar la negociación bipartita de tales instrumentos colectivos de trabajo, tanto el gobierno central, como en las entidades autónomas, semiautónomas y en el Sector Municipal.
Es importante señalar que nuestra agrupación sindical ha cuestionado con toda beligerancia, algunas convenciones colectivas negociadas en ciertas instituciones públicas con cierto tipo de organizaciones sindicales; que muestran, según nuestro criterio, un uso abusivo de tan valioso instrumento.
Así las cosas, ANEP ha sostenido como principio para las negociaciones de convenciones colectivas de trabajo, parámetros laborales como el debido proceso, respeto de los derechos laborales, estímulos dirigidos a quienes con su conducta y responsabilidad dignifiquen a la institución, etc.
Noveno: REPRESENTACIÓN EN LA COMISIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
Esta es una instancia de carácter permanente, recomendativa, no vinculante en la cual se analizan los conflictos laborales; no obstante al día de hoy no tenemos reconocimiento, pues cuando redactaron el reglamento, todavía no estábamos como sindicato representativo en el AyA. Es oportuno señalar que la Dirección Jurídica institucional, ha manifestado que corresponde a una decisión de las autoridades activas.
Décimo: CERTIFICACIÓN Y CONVALIDACIÓN DE ESPECIALIDADES TÉCNICAS POR PARTE DEL INSTITUO NACIONAL DE APRENDIZAJE (INA) Y EL SERVICIO CIVIL.
Valga indicar que este fue uno de los aspectos que la ANEP propuso a la administración superior, hará dos años, no obstante el mismo no contó con todo el respaldo necesario, puesto que ni siquiera se instruyó a una comisión bipartita que estudiara y presentara dicha propuesta a los entes mencionados.
Las tecnicidades o especialidades propias del AyA como los operadores de plantas de tratamiento de agua potable, por ejemplo tienen a su haber un enorme conocimiento que han adquirido con cursos de capacitación y con la misma experiencia acumulada, no obstante la mayoría de estos trabajadores están sujetos a que tengan que realizar estudios superiores para poder lograr reasignaciones o asensos, cuando su educación formal es apenas de primaria y secundaría en algunas acepciones.
Finalmente, consideramos de importancia capital, sostener una reunión con su honorable autoridad, como con la gerencia institucional y la dirección de Recursos Humanos con el propósito de tener el espacio oportuno de exponer con mayor precisión nuestra propuesta; conocer su posición y voluntad política para que se conforme una comisión bipartita AyA- ANEP que pueda en sesiones de trabajo analizar y negociar cada uno de los diez aspectos mencionados.
Nuevamente, le expresamos nuestro mayor respeto y consideración.
Albino Vargas Barrantes
Secretario General
Gerardo Cascante Amador
Responsable ANEP-AyA
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c.:Honorable Junta Directiva, AyA
c.:MBA. Heibel Rodríguez Araya, Gerente General, AyA
c.:Organizaciones Sindicales SIPAA y ASTRAA
c.:Junta Directiva Nacional de ANEP
c.:Junta Directiva Seccional ANEP-AyA Limón
c.:Archivo.
