Instituto Costarricense de Acueductos y Alcantarillados (AyA) Su Despacho
Asunto: Nombramiento de 276 plazas nuevas, de trabajadores y trabajadoras que permanecían laborando por contrato, bajo la figura jurídica de jornales ocasionales, hoy, trabajadores en propiedad; así como la ampliación de la jornada laboral a 48 horas y sometimiento a periodo de tres meses de prueba.
Estimados señores:
Reciban un cordial saludo de parte de la Asociación Nacional de Empleados Públicos Y Privados (ANEP).
Por medio de esta misiva presentamos a ustedes, nuestra posición referente al nombramiento en propiedad de las plazas para las personas trabajadoras que gozan de tal condición a partir del 2 de mayo del año en curso, anteriormente denominados trabajadores por jornales ocasionales.
Primero: Como recordará la honorable gerencia institucional, la propuesta de conversión de plazas por contrato a propiedad, fue formulada hará dos años por esta organización sindical y presentada a los jerarcas institucionales; quienes ya venían trabajando con los técnicos de recursos humanos para la formulación de los argumentos que sustentaran el planteamiento del cambio pretendido, ante la Autoridad Presupuestaria del Ministerio de Hacienda.
Así las cosas, ANEP considera lo anterior como un éxito, por cuanto la institución se ve fortalecida al mismo tiempo que asegura estabilidad laboral a este importante grupo de trabajadores, la mayoría de ellos trabajadores operativos.
Segundo: Con respecto a la jornada laboral establecida para estos trabajadores operativos, queremos esgrimir algunas consideraciones de orden jurídico que nos permiten sustentar una posición divergente, puesto que no compartimos el criterio de que el límite de dicha jornada quede en 48 horas semanales.
Análisis de la situación:
A) Que el Reglamento Autónomo de Servicios del A y A, establece en el capitulo V, relativo a la jornada laboral, que en materia de jornadas se aplicará lo regulado en la ley ordinaria, es decir hace remisión a los artículos 135 y 136 del Código de Trabajo, sin perjuicio de que la administración superior o la Junta Directiva pueda establecer jornadas ordinarias inferiores, sin afectar el salario del trabajador.
B) Que históricamente el personal operativo institucional ha laborado una jornada laboral inferior a las 48 horas, con algunas excepciones como por ejemplo el personal que labora en las Plantas de Tratamiento de agua Potable.
C) Que históricamente el personal denominado por contrato bajo la modalidad de jornales ocasionales, que a partir del 2 de mayo del presenta año, goza de propiedad, venía laborando una jornada laboral de 48 horas, jornada que deben seguir laborando, según directriz institucional con lo cual se les obliga a tener una jornada laboral superior a todo el personal operativo que con fue nombrado en propiedad con anterioridad al 2 de mayo del 2005.
Análisis Jurídico:
Consagra nuestra Constitución Política, en su artículo 58 una jornada laboral máxima de 48 horas semanales. En igual sentido, el Código de Trabajo, en sus numerales 135 y 136 establece los topes de las diferentes jornadas laborales.
El Reglamento Autónomo de la Institución, hace remisión directa al Código de Trabajo, en materia de jornadas, sin perjuicio de que las autoridades institucionales puedan acordar jornadas inferiores a las contenidas en la ley.
Esta última norma sirve de fuste jurídico, para justificar la existencia de jornadas laborales inferiores a las fijadas en la ley ordinaria, de acuerdo a la posibilidad que permite el derecho laboral de mejorar las condiciones laborales, modificando los límites impuestos por ley.
Esto ha permitido que la institución, ya desde antes a la vigencia del mismo reglamento, reconociera e implementará jornadas laborales inferiores a las 48 horas.
Un ejemplo de esto, lo encontramos con los trabajadores operativos que trabajan con jornadas inferiores a la de 48 horas semanales.
Ahora bien, surge aquí un problema con la jornada de los nuevos trabajadores operativos, de recién nombramiento en propiedad. A estos trabajadores, en el momento mismo de formalizar su relación de empleo con la institución, se les impuso una jornada ordinaria de 48 horas semanales.
Esta situación representa un trato desigual entre iguales, lo que conculca el principio de igualdad, que a su vez conlleva a una discriminación salarial. Esto por la simple y sencilla razón de que laborar más tiempo devengado el mismo salario que el compañero que labora menos tiempo implica materialmente ganar menos por trabajo igual en idénticas condiciones.
La prohibición a la discriminación salarial, la encontramos tanto en la Constitución Política, como en el Código de Trabajo.
El artículo 57 de la Carta Magna señala: “ARTÍCULO 57.- Todo trabajador tendrá derecho a un salario mínimo, de fijación periódica, por jornada normal, que le procure bienestar y existencia digna. El salario será siempre igual para trabajo igual en idénticas condiciones de eficiencia. Todo lo relativo a fijación de salarios mínimos estará a cargo del organismo técnico que la ley determine.”
Por su parte el Código de Trabajo recoge la misma prohibición en su numeral 167, que dice: ARTÍCULO 167.- Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo se tendrán en cuenta la cantidad y calidad del mismo.
A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales, corresponde salario igual, comprendiendo en este tanto los pagos por cuota diaria, cuanto las percepciones, servicios como el de habitación y cualquier otro bien que se diere a un trabajador a cambio de su labor ordinaria; (Así reformado este párrafo por el artículo 1, de la Ley No.25 del 17 de noviembre de 1944.)
No podrán establecerse diferencias por consideración a edad, sexo o nacionalidad.
Con fundamento en las normas citadas, queda claro que la implementación de dos tipos de jornadas para el mismo grupo de trabajadores, en este caso el de los trabajadores operativos, quienes se desempeñan en las mismas funciones en igualdad de condiciones, es a todas luces ilegal.
Más aún, el principio protector, basamento del Derecho Laboral, dispone en una de sus vertientes, “regla de la condición más beneficiosa”. “…supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determinada que ella deber ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que se ha de aplicar”
Demás está decir, que en el caso particular la condición más beneficiosa para el grupo de trabajadores a favor del cual abogamos, es la jornada de los operarios tradicionales, de ahí que en aplicación de la regla citada, es esta la jornada que debe aplicarse a todos los trabajadores que laboren en igualdad de condiciones.
De ahí que, es nuestro criterio, esta situación debe ser corregida a la mayor brevedad posible, ya que estamos tratando de un derecho de orden constitucional, el cual debe ser respetado en todas sus extensiones.
Conclusión con respecto a la jornada laboral:
Según lo expuesto, los trabajadores operativos de recién nombramiento en propiedad deben laborar con una jornada laboral unificada e igual a la de sus homólogos de anterior nombramiento.
Sobre el Periodo de Prueba:
Otro punto sobre el cual queremos externar nuestro criterio, se refiere al periodo de prueba.
El Reglamento institucional establece en el artículo 13 la modalidad de nombramiento denominada por tiempo indefinido aplicable todos aquellos servidores nombrados para realizar funciones y labores ordinarias y permanentes de la institución, que correspondan a la clase y puesto establecido en el manual de clases vigente y que superen el periodo de prueba que es de dos meses y veintinueve días.
En el caso de los operarios a los cuales se les asignó la nueva plaza, estos fueron originalmente contratados bajo la figura jurídica de jornales ocasionales, sujetos a evaluaciones trimestrales como requisito para la prolongación del contrato, mismos que al cumplir los once meses eran liquidados para volver nuevamente a ser recontratados por un periodo similar y bajo el mismo mecanismo de evaluación. La mayoría de estos trabajadores, continua realizando las mismas funciones que se realizaban antes del 2 de mayo del año en curso, siendo muy pocos los que fueron reubicados en nuevas funciones.
Esta situación, y con fundamento en la regla de supremacía de la realidad, otra de las vertientes del Principio Protector ya citado, determina claramente que la exigencia de un periodo de prueba para este grupo de trabajadores es absolutamente innecesario, toda vez que tal plazo ya ha sido superado y la idoneidad de los trabajadores en prueba ha sido demostrada y con resultados satisfactorios. Veamos las siguientes razones:
Primero: Siempre han sido trabajadores destacados en labores ordinarias y permanentes de la institución, solo que bajo la figura de jornales ocasionales.
Segundo: Todo el personal que goza de propiedad a partir del 02 de mayo del año en curso, fue sistemáticamente sometido a evaluaciones trimestrales de desempeño, de tal manera que ha sido sometidos a evaluaciones, con mayor rigurosidad que los mismos trabajadores que gozaban de propiedad antes del 2 de mayo del año en curso; con lo cual se reafirma su idoneidad.
Tercero: Una enorme mayoría, casi la totalidad, continua realizando las mismas funciones que realizaban mientras permanecían bajo la figura de trabajadores ocasionales, con lo cual su relación laboral continua prácticamente inalterable, con la diferencia de que al pasar a propiedad, gozan de una consolidada estabilidad laboral.
Conclusión con respecto a los tres meses de periodo de prueba.
Con fundamento en los argumentos expuestos podemos decir que la administración superior, debe de dejar sin efecto la aplicación del periodo de tres meses de prueba para los trabajadores que gozan de propiedad a partir del 2 de mayo del 2005, toda vez que dicho periodo ha sido ya superado.
Con nuestra mayor muestra de consideración,
Albino Vargas Barrantes
Secretario General
Gerardo Cascante Amador
Responsable ANEP-AyA
——
c.:Ing. Rafael Villalta Fernández, Presidente Ejecutivo, AyA.
c.:Licda. Virginia Sandoval Corrales, Coordinadora de Recursos Humanos, Región Metropolitana AyA.
c.:Junta Directiva SIPAA.
c.:Junta Directiva Nacional de ANEP.
c.:Lic. Esteban Calvo Rodríguez, Asesor Legal, ANEP.
c.:Comité Seccional ANEP-AyA Región Metropolitana.
c.:Comité Seccional ANEP-Aya Limón.
c.:Trabajadores y Trabajadoras, AyA.
