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Los Códigos de Conducta son medios para fortalecer las mejoras en la calidad de vida de los y las trabajadoras, pero que además, pueden ser utilizados por los trabajadores para controlar el comportamiento de las empresas, cuando éstas no les tratan dignamente.

Por otra parte, los Códigos de Conducta son parte integral de lo que establece la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en sus convenios internacionales sobre Derechos Laborales, entre otros:

1. Igualdad de remuneración.
2. Derecho de sindicalización y negociación colectiva.
3. Libertad sindical y la protección del derecho sindical.
4. La edad mínima de trabajo.
5. La seguridad y salud de los trabajadores y las trabajadoras.

2. PRODUCCIÓN LIMPIA

Este concepto esta enmarcado dentro de las políticas de comercio justo, corriente que cada día gana mas adeptos tanto en los Estados Unidos como en el Continente Europeo.

La producción Limpia consiste en que a las personas consumidoras no les importa el precio de la prenda, siempre y cuando ésta haya sido producida cumpliendo con las normas establecidas en el Código de Conducta que al principio enumeramos, incluida la Libre Sindicalización.

La Responsabilidad Social Corporativa, es el continuo compromiso de los negocios para conducirse éticamente y contribuir al desarrollo económico mientras mejoran la calidad de vida de sus empleados/as y familias. Las empresas socialmente responsables deben buscar RELACIONES MUTUAMENTE BENEFICIOSAS con los proveedores, inversionistas, gobiernos, asociaciones laborales y cualquier otra parte interesada.

Para alcanzar este objetivo ES NECESARIO CONTAR CON MECANISMOS DE COMUNICACIÓN Y CANALES DE DISCUSION ACCESIBLES Y EFECTIVOS.

a. LOS PRINCIPIOS MÁS IMPORTANTES DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

1. El éxito de toda organización depende de la calidad y compromiso de su recurso humano y de las condiciones en que este desempeña sus funciones.

2. Asegurar la salud y seguridad ocupacional de sus trabajadores/as.

3. Promover la igualdad de oportunidades.

4. Permitir la libertad de organización (sindical).

5. Fomentar el desarrollo profesional y la gerencia participativa.

6. Asegurar una remuneración justa.

Estos son algunos de los principios que constituyen los pilares principales para el desarrollo de una cultura organizacional óptima que asegure la satisfacción integral de todos los colaboradores al interior de la empresa, por lo que, para mantener la rentabilidad de sus ganancias las empresas deben cumplir con estos compromisos o se arriesgan a perder credibilidad y mercados.

b. NO OLVIDES

Si en su empresa existen códigos de conducta sobre la base de estos principios, es IMPORTANTE agregar LOS DERECHOS que establece la CONSTITUCION POLITICA, EL CODIGO DE TRABAJO, LA DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS Y LOS CONVENIOS DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO RATIFICADAS POR NUESTRO PAÍS PARA LA LIBRE SINDICALIZACIÓN.

1. Por cada 50 semanas trabajadas, tiende DERECHO a 2 semanas de vacaciones.
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2. Así como usted debe ser amable y respetuoso con sus compañeros/as y jefes, ellos y ellas deben hacer lo mismo por usted.
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3. El pago del aguinaldo se calcula sumando todos los salarios del año y dividiendo esta suma entre 12, el resultado es lo que le corresponde. El cálculo se hace con el salario bruto sin ningún rebajo de caras sociales e incluye las horas extras.
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4. La jornada de trabajo es de 8 horas, si le piden que trabaje más horas estas serán consideradas como extraordinaria y deben ser pagadas a tiempo y medio. Es decir, si gana 500 colones la hora; la hora extraordinaria debe ser pagada en 750 colones. También es importante saber que la jornada nocturna es de 6 horas.
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5. Es un derecho. Usted debe trabajar en un ambiente sano, sin contaminación y con la protección adecuada para cada actividad. Si usted sufre un accidente laboral el deber de la empresa es remitirlo al INS.
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6. Si usted considera que la empresa para la cual trabaja no cumple con estos requisitos NO dude en llamar al SINDICATO par que reciba orientación o bien visítenos, los trabajadores tienen derechos pero debe vencer el temor para que estos derechos se respeten.

Nosotros estamos de su lado, los sindicatos son para DEFENDER A LOS TRABAJADORES.

EL SINDICATO ES MI DERECHO 2: SOBRE LAS LEYES

En este materia les hablaremos sobre Las Leyes qué protegen a los trabajadores sindicalizados. El Código de trabajo en los artículos que van desde el 363 al 368 nos habla claramente al respecto. Estos artículos se refieren al Fuero Sindical y a Las Practicas Laborales Desleales,

EL ARTICULO 363, dice lo siguiente:
_ “Prohíbanse las acciones u omisiones que tiendan a evitar, limitar, constreñir o impedir el libre ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores, sus sindicatos o las coaliciones de trabajadores. Cualquier acto que de ellas se origine es absolutamente nulo e ineficaz y se sancionará, en la forma y en las condiciones señaladas en el Código de Trabajo, sus leyes supletorias o conexas para la infracción de disposiciones prohibitivas”_.

Como puede deducirse de la lectura de este artículo, quien o quienes impidan el libre ejercicio de los derechos de los trabajadores o sus sindicatos pueden ser sancionados.

Por otra parte, EL ARTÍCULO 364, faculta a toda persona o sindicato para acudir a la Inspección de Trabajo a denunciar la Comisión de Practicas Laborales Desleales.

Ahora bien, los siguientes artículos se refieren a los procedimientos para las demandas por Practicas Laborales Desleales:

EL ARTÍCULO 368, nos habla sobre el pago de los salarios que dejaron de percibir los trabajadores o trabajadoras durante el tiempo que estuvieron despedidos por Prácticas Laborales Desleales. Es claro que de probarse que un trabajador fue despedido por estar formando un sindicato, o bien, que ya pertenezca a este, el juez ordenará el reintegro y el pago de los salarios no recibidos durante el tiempo que duro el juicio.

A ESTE RESPECTO, quizá lo más importante que los trabajadores deben saber es que en muchas empresas han sido condenadas a reintegrar trabajadores despedidos.

La otra protección que tienen los trabajadores cuando tienen un sindicato en formación o ya está constituido es el CONVENIO 87 de O.I.T., ratificado por Costa Rica. La ratificación de unConvenio de O.I.T. debe realizarla la Asamblea Legislativa y es a partir de este trámite que se convierte en una Ley de acatamiento obligatoria para el país como un todo.

Ahora bien, el CONVENIO 87 en su ARTÍCULO 2, expresa que todos los trabajadores y los empleadores sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.

El párrafo segundo del ARTÍCULO 3, textualmente dice: “…Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.”

Queda claro que con los ejemplos tanto del Código de Trabajo como del Convenio 87 de O.I.T citados anteriormente, si se da la obstrucción para impedir el libre ejercicio del trabajo sindical contraviene a las Leyes del país y los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo O.I.T.

Como es comprensible los trabajadores tienen derechos que los protejan para que puedan organizarse y defenderse con mayor éxito.

SI LOS TRABAJADORES NO ESTÁN UNIDOS NO PODRÁN HACER QUE LAS LEYES SE CUMPLAN.

PRINCIPIOS ESTABLECIDOS EN LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA QUE DEBEN SER ADOPTADOS POR LAS EMPRESAS COSTARRICENSES QUE DESEEN ASOCIARSE A MARCAS INTERNACIONALES

Los ocho códigos más importantes son:

1. NO al trabajo forzoso: no utilizaremos ni compraremos materiales a las empresas que utilicen el trabajo forzado y las amenazas a los trabajadores para que cumplan con la producción.

2.NO a las prácticas disciplinarias: No utilizaremos a los socios comerciales que apliquen el castigo corporal, ni otras formas de coerción mental o física para que cumplan con las metas de producción.

3. Jornada Laboral: Buscaremos socios que no excedan a los horarios establecidos por las leyes del país, a excepción de una compensación apropiada en horas extras y con aviso no menor de 24 horas.

4. NO al trabajo Infantil: Los niños NO pueden ni deben trabajar. Los trabajadores no pueden ser menores de 18 años. No utilizaremos a socios comerciales que expongan niños al trabajo en cualquiera de sus instalaciones.

5. Salarios y ventajas: Se harán negocios solamente con empresas que proporcionan los salarios y las ventajas que se conforman con las leyes establecidas en el país.

6. NO a la discriminación: Mientras que reconozcamos y respetemos diferencias culturales, creemos que los trabajadores deben ser empleados en base de su capacidad de hacer el trabajo y no por sus creencias o características.

7. Salud y seguridad: Existirá una relación con empresas que cumplan con un ambiente seguro y sano para sus trabajadores. Deben de proporcionar instalaciones seguras y sanas para que los trabajadores desempeñen bien su trabajo.

8. La Libertad de Asociación: Los trabajadores tienen completa libertad para elegir e incentivar la formaciones de asociaciones que defiendan sus derechos. La empresa NO INTERFERIRÁ con los trabadores que deseen ASOCIARSE Y ORGANIZARSE. Es una DECISION única y exclusiva de los trabajadores y trabajadoras. Además, la empresa NO AMENAZARÁ, NI PENALIZARÁ, NI RESTRINGIRÁ los esfuerzos legales para que los trabajadores formen asociaciones que defiendan sus derechos.

Así mismo, les contamos trabajadores y trabajadoras DEL SECTOR PRIVADO EN GENERAL que estos Códigos de Conducta se crearon como complemento a las NORMAS INTERNACIONALES establecidas por el Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Declaración Universal de los Derechos Humanos y otras instancias que trabajan en beneficio de los derechos de los trabajadores y trabajadoras, así que, te invitamos a informarte, estamos en la mayor disposición para atenderle. Nuestros números de teléfono son: 257-8233 //233-0222 Fax.257-8859, nuestro correo electrónico es: sectorprivado@anep.or.cr, o bien, puede visitarnos en nuestras oficinas ubicadas en San José. Calle 20, frente a Coopeservidores.

¿SABIAS QUÉ EXISTEN CÓDIGOS DE CONDUCTA Y QUE ESTOS DEBEN SER ADOPTADOS POR LAS MARCAS CON PRESTIGIO INTERNACIONAL?

LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA nacen como un recurso de las marcas famosas para evitar denuncias como las que se dieron en el pasado, donde se pudo probar que productos de alta calidad fueron confeccionados en condiciones de trabajo deplorables. Esas denuncias afectaron el prestigio de esas marcas y les causó problemas con sus consumidores. Dichos Códigos se basan en las principales normativas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), por lo cual, se convierten igualmente en una instrumento importante para el respeto de los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras. El Código de Conducta contempla, además, una serie de aspectos relacionados con el mundo del trabajo que las marcas, fábricas y sus proveedores deben de aplicar, tales como la Salud Ocupacional, la Seguridad Social, el Salario Justo, el Derecho a la Libre Sindicalización, entre otros derechos que tienen las personas trabajadoras asalariadas.

Por lo tanto, los Códigos de Conducta, son documentos redactados por una empresa, en el que se exponen una serie de principios que se compromete a seguir, es decir, es una declaración de normas éticas fundamentadas en los convenios internacionales de trabajo, las cuales se relacionan con las condiciones laborales de los trabajadores y las trabajadoras de las empresas, sobre todo las de la industria textil.

Los códigos de conducta de las empresas aparecieron en la década de 1970, pero es en el curso del proceso de globalización de los años de 90, cuando las empresas multinacionales comienzan, generalizadamente, a crear y difundir ante la opinión pública numerosos códigos de conducta para ajustar sus actividades, asumiendo un gran compromiso para cumplirlos.

Ahora bien, los códigos de conducta corresponden a una declaración de principios por escrito, UN COMPROMISO, adoptado por una empresa; en el cual indica que tanto ella misma como sus proveedores, contratistas y terciarios, cumplirán con ciertas normas legales y éticas en cuanto al tratamiento de los trabajadores en el lugar de trabajo. En otras palabras, mediante el código de conducta, la empresa se compromete a respetar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras.

1. Las pensiones no solo le protegen mañana; también hoy. No nos gusta pensar en la vejez ni en la invalidez y mucho menos en la muerte. Pero todo llega y los imprevistos son además parte de la vida.

2. La pensión es un porcentaje del salario que corresponde al 9%: Hay varios pisos:

• En el primero: se encuentra el aporte del Patrono.

• En el segundo piso: se encuentra el aporte personal.

• En el tercer piso: se encuentra el ahorro voluntario adicional que usted quiera aportar para complementar su pensión.

3. ¿Por qué aunque usted sea joven es importante conocer qué pasa con su pensión? Junto con la vivienda propia, la pensión es un seguro contra la pobreza cuando usted sea una persona adulta mayor.

Pero también un seguro contra la pobreza si por cualquier razón usted ya no puede trabajar. Cuando cotiza no solo lo hace para la pensión por vejez sino también por invalidez.

Y si usted fallece y tiene personas a cargo, usted le deja a su esposa, compañera o hijos/as la pensión por muerte.

4. ¿Qué se necesita para pensionarse por vejez? Hay varias formas, cada una tiene sus requisitos y sus beneficios.

La mayor parte de la gente recurre al retiro normal:

En el 2005 hubo cambios y por eso los requisitos varían según su edad
Si tiene 55 años o más para el retiro normal necesita 240 cuotas.
Si tiene 44 o menos para el retiro normal necesita 300 cuotas.
Si tiene entre 45 y 54 necesita un número intermedio, entre 240 y 300 cuotas.

Si llega a los 65 años y no tiene suficientes cuotas; también se puede pensionar siempre y cuando tenga por lo menos 180 cuotas. Es una pensión más pequeña que la que hubiera tenido con 300 cuotas pero es mucho mejor que la del régimen no contributivo o pensión por el Estado, y además nadie se la puede quitar.

6. ¿Quisiera pensionarse antes de los 65 años? La pensión siempre es más alta si usted trabaja y cotiza hasta los 65 años. Sin embargo, hay personas que no se pueden esperar y para ellas hay opciones.

Por ejemplo, si se puede pensionar con una pensión más pequeña teniendo al menos 300 cuotas y 60 años si es mujer; 62 años si es hombre.

Ó se puede pensionar con toda la pensión si tiene muchísimas cuotas (consúltenos por su situación particular), a partir de los 60 años si es mujer y de os 62 si es hombre.

6. ¿Cuántas cuotas tiene usted? Hay gente que ha trabajado pocos años y cotizado mucho y otra que ha trabajado mucho y cotizado poco. Sepa cuál es su situación para valorar qué forma de retiro le serviría más. Recuerde que aunque el día de mañana usted trabaje por su cuenta, usted puede cotizar y completar así las cuotas para su pensión.

1. QUE ES LA SA 8000?

a. La S.A. 8000 es una norma que rescata la parte social de la empresa ya que se tomó en cuenta la calidad y el ambiente, pero se habían dejado de lado las condiciones bajo las cuales se encuentran los empleados en las organizaciones.

b. Es una norma internacional para evaluar la responsabilidad social (es un termino creado como una respuesta del mundo de los negocios a un conjunto de factores operacionales –ambiente de trabajo-cumplimiento de legislación laboral, seguridad, diversidad, discriminación igualdad, derechos humanos, la responsabilidad de la comunidad, preocupaciones ambientales, aspectos legales, ciclo de vida del producto y los requisitos reglamentarios- que afectan a todas las partes interesadas en la empresa incluyendo empelados, comunidad, organizaciones gubernamentales y no gubernamentales, gerencia, propietarios y accionistas) de proveedores y vendedores.

c. Es una normativa que ofrecer herramientas para evaluar las condiciones en los lugares de trabajo, incluyendo el trabajo infantil, la fuerza de trabajo, la seguridad y la salud ocupacional, la libertad de asociación, la discriminación, las prácticas disciplinarias, el horario de trabajo, las remuneraciones y las responsabilidades de la gerencia de mantener y mejorar las condiciones de trabajo.
d. En conclusión, la SA 8000, es una norma integral, global y verificable para auditar y certificar el cumplimiento de la responsabilidad corporativa.

2. ORIGEN DE LA SA 8.000:
a. Fue creada en 1998 por un grupo internacional encabezado por el Concejo de Prioridades Económicas (CEP) y acreditada por la Agencia de Acreditación del Consejo de Prioridades Económicas (CEPAA).
b. La norma fue creada por Responsabilidad Social Internacional (Social Accountability Internacional – SAI). Organización sin fines de lucro dedicada al desarrollo, la implementación y el control de las normas de responsabilidad social verificables y voluntarias.

3. FINES DE LA SA 8000:
a. Garantizar todos los derechos a los que tienen acceso los trabajadores.
b. Evitar la explotación de la niñez.
c. Aplicar las normativas sobre los Derechos Humanos Internacionales existentes –Declaración de Derechos Humanos de las Naciones Unidas y la Convención Internacional sobre los Derechos del Niño de la ONU.

4. A QUIENES SE APLICA LA NORMATIVA SA 8.000:
Se aplica tanto a empresas pequeñas como a las grandes que deseen demostrar a los clientes y a otros terceros interesados que sí le importa el bienestar de sus empleados. La esencia de la norma es la creencia de que todo lugar de trabajo debe ser administrado de manera tal que estén garantizando los DERECHOS HUMANOS BÁSICOS y que la gerencia está preparada para ASUMIR SU RESPONSABILIDAD por ello.

5. IGUALDADES Y DIFERENCIAS CON LAS ISO 9.000:
Es importante aclarar que la normativa SA 8000 no es una normativa de la serie ISO 9.000. Sin embargo, tienen aspectos muy similares, tales como: acciones correctivas y preventivas, la revisión de dirección, la planeación, implementación y medición de efectividad, el control de proveedores, los registros y la necesidad de demostrar el cumplimiento de objetivos.

Ahora bien, los aspectos que la diferencian corresponden a la confidencialidad de la información proporcionada por terceros, mayor confianza en las entrevistas a empleados, que sean confidenciales y puedan llevarse a cabo fuera de las instalaciones y la recolección de pruebas o evidencia fuera de la empresa (escuelas, iglesias entre otros).

6. QUIENES SE BENEFICIAN:

1. Comerciantes minoritarios que buscan seguridad.
2. Empresas que apoyan movimientos de consumidores éticos y verdes.
3. Interés y presión de los consumidores
4. Sectores de las llamadas inversiones socialmente responsables.

7. HERRAMIENTAS PARA MEDIR EL DESEMPEÑO DE LAS EMPRESAS:
Esta norma establece pautas transparentes, medibles y verificables para certificar el desempeño de empresas en nueve áreas esenciales:

a. Trabajo infantil: prohíbe el trabajo infantil (menores de 15 años).

b. Trabajo forzado: no se puede exigir a los trabajadores que entreguen sus documentos de identidad ni paguen “depósitos” como condición para el empleo.

c. Higiene y seguridad: las empresas deben cumplir con normas básicas para un ambiente de trabajo seguro y saludable, entre ellas: agua potable, instalaciones sanitarias, equipo de seguridad aplicable y capacitación necesaria.

d. Libertad de asociación: protege lso derechos de los trabajadores de crear y participar en sindicatos y de gestionar convenios colectivos, sin miedo a represalias

e. Discriminación: no se permite la discriminación por raza, casta, nacionalidad, religión, discapacidad, género, orientación sexual, pertenencia a un sindicato o afiliación política.

f. Prácticas disciplinarias: prohíbe el castigo corporal, la coerción física o mental y el abuso verbal de los trabajadores.

g. Horario de trabajo: establece una semana de 48 horas como máximo, con un mínimo de un día libre por semana y un límite de 12 horas extras por semana remuneradas a una tarifa especial. Sin embargo, los horarios establecidos en Costa Rica son jornadas de 8 horas diarias y si se trabaja más de ese tiempo se paga como tiempo y medio.
h. Remuneración: los salarios pagados deben cumplir con todas las normas legales mínimas y proveer suficientes ingresos para cubrir las necesidades básicas, con por lo menos una parte de ingreso discrecional.

i. Gestión: define los procedimientos para la implementación y revisión efectiva por parte de la gerencia del cumplimiento de la norma SA 8000, desde la designación del personal responsable hasta la preparación de registros, el abordaje de temas de preocupación y la implementación de acciones correctivas.

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Tomado de las páginas de Internet: http://www.sge-consultores.com/SA%208000.htm
htt://www.dnv.com.ar/certificación/responsabilidad socialcorporativa
Tomado de la página de SAI. Responsabilidad Social 8000. Norma SA 8000. http://www.sa-intl.org/

Resumen elaborado por Glenda Carvajal Muñiz