Categoría: Acción Sindical

Cuando se ha aumentado otro porcentaje ha sido por la presión social. Aún así estos aumentos siempre han estado muy por debajo del costo de vida, esto queda demostrado con los siguientes números: durante estos cuatro Gobiernos (PLN-PUSC) la inflación acumulada fue del 222.58% y los aumentos salariales corresponden a un 162.64%, lo que nos da una diferencia del -59.94%. Osea los salarios de los y las costarricenses está por debajo en más del 50 %.

El Presidente Oscar Arias y su gabinete se aumentaron el salario en un 42%, con solo dos meses de Gobierno. Esto da pie para pensar que el aumento salarial al resto del Sector Público debería ser correspondiente y no el 2% con que se ha amenazado.

El Movimiento Sindical Costarricense, pensando en una solución definitiva al tema salarial realizó una propuesta al Gobierno de Arias, la cual presentamos a continuación.

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San José, 20 de julio de 2006

Lic.
Francisco Morales Hernández
Ministro de Trabajo y Seguridad Social
MTSS

S. M.

Estimado señor Ministro

Las organizaciones sindicales abajo firmantes, consideramos de gran relevancia, la apertura manifiesta por usted y su gobierno en torno al diálogo y a la negociación de una política salarial, para los cuatro años de la presente administración, razón por la cual estamos haciendo entrega de la siguiente propuesta sobre los elementos que consideramos debe contemplar una política salarial, con el objeto discutir con la representación gubernamental, los términos de un acuerdo que esperamos tenga resultados fructíferos.

De usted con toda consideración y estima:

Movimiento Sindical Costarricense

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ELEMENTOS PARA UNA POLITICA SALARIAL

INTRODUCCION

En los últimos veinticinco años, quienes se han desempeñado en el sector público, han sufrido el impacto negativo de una serie de políticas ejecutadas por las diferentes administraciones, que se han caracterizado fundamentalmente por deteriorar la administración pública, a raíz del ideal prevaleciente de reducción del Estado a la mínima expresión.

Ello ha conllevado a socavar las instituciones públicas, o a su debilitamiento, aplicando diferentes mecanismos, como la ausencia de políticas de formación y capacitación, la ineficacia y negligencia ante la agilidad requerida para proveerla de los instrumentos generados por los avances de la ciencia y la tecnología, el no establecer políticas claras, técnicas y profesionales para modernizarla, tratando de hacer infuncional la estructura institucional del estado, restando eficacia y eficiencia, para que no exista calidad en los servicios, a efecto de que la población tome actitudes adversas a la administración pública.

Desde diferentes vías, se ha procedido también a denigrar a las servidoras y servidores públicos, a subvalorar su función, a culpabilizar a las trabajadoras y trabajadores por las debilidades que la Administración Pública presenta. Por otro lado se ha politizado la dirección de la misma, colocando en ella jerarcas que en muchas ocasiones no han demostrado tener la capacidad para orientar ni dirigir, ni mucho menos para estimular procesos, pero que entendemos, eso es lo que los dirigentes políticos de corte neoliberal han requerido para de esa manera deteriorar la imagen institucional.

Lamentablemente desde el punto de vista de la opinión de los medios de comunicación masiva el fracaso no recae en esos responsables, sino que lo que se procede es a descalificar, a denigrar o en muchas oportunidades a agraviar a los servidores y servidoras.

Se ha aplicado una política salarial restrictiva, un sistema de relaciones laborales perverso, con ausencia del diálogo negociación como instrumentos de solución a los problemas que se presentan, se ha marcado una tendencia al deterioro de las condiciones de los trabajadores y trabajadoras, provocando así el desestímulo, y por supuesto creando condiciones para que renuncien a sus puestos, se alejen de las instituciones, y con ello también debilitar ese sistema institucional.

Con frecuencia se alega la carencia de recurso financieros, pero poco se hace por recaudar con mayor eficiencia los tributos, por aplicar severamente la ley a quienes evaden o eluden sus responsabilidades del pago de sus impuestos, a quienes subfacturan, o sobrefacturan, y lo que es más grave, se ha permitido que los actores más dinámicos de la economía no paguen, y más bien se crearon una serie de incentivos para ciertas empresas, lo que ha llevado a que el país tenga una carga tributaria muy baja, constituyendo a su vez un sistema de tributos absolutamente regresivo e insuficiente. Se requiere un compromiso de Gobierno de aplicar programas de reducción de la evasión fiscal, estableciendo metas de recaudación de la factura correspondiente por ese concepto.

Tampoco se ha hecho lo suficiente para terminar con el Estado paralelo y con las cuantiosas erogaciones que ello significa, sin que se produzcan resultados realmente beneficiosos para el país. Poco o nada se ha hecho a su vez para que se de una profunda reingienería al asunto de la deuda interna, lo que hace que por esa vía se destinen también recursos cuantiosos solo por concepto de pago de tasas de interés.

Los informes del Estado de la Nación han sido claros al mostrarnos la forma como crece el Producto Interno Bruto versus la forma de crecimiento del Ingreso Nacional, lo que es indicador de las erradas políticas que han seguido los diferentes gobierno; si existiera una eficiente sistema tributario justo, progresivo y redistributivo, no solo se podría mejorar las condiciones económicas de quienes se desempeñan en la función pública sino que el país podría asumir las responsabilidades en las diferentes actividades que le demanda nuestra constitución, además podría realmente crear la infraestructura estratégica para el desarrollo del país

LOS ELEMENTOS DE UNA POLITICA SALARIAL

1- POLITICA SALARIAL COMO EJE DE REVALORACION DE LA FUNCION PUBLICA Y COMO FACTOR DIGNIFICADOR DE LOS SERVIDORES Y SERVIDORAS DEL SECTOR PUBLICO
No cabe la menor duda que para lograr esos dos grandes objetivos es imprescindible reconocer el valor que tienen para la ciudadanía la función pública, los trabajadores y trabajadoras que se encargan de ejecutar esa función y sus organizaciones representativas. Resulta imprescindible reconocer y respetar los derechos de los trabajadores y trabajadoras, así como a sus organizaciones, por lo que el diálogo y la negociación permanentes se convierten en elementos sustantivos de ese reconocimiento, es necesario crear los mecanismos e instrumentos para el diálogo eficaz, fructífero y negociación seria, respetuosa, equilibrada. Los mecanismos se pueden visualizar de la siguiente manera:

a- La Comisión Negociadora de Salarios del Sector Público, que será bipartita y representativa, y que tendrá a su cargo el estudio, análisis, y decisión sobre la generalidad del salario y de sus componentes.

b- Las comisiones sectoriales bipartitas y representativas que tendrán a cargo la revisión, análisis, estudio y definición sobre un sector institucional determinado.

c- Las Comisiones institucionales bipartitas en aquellos casos donde aún no se hayan firmado convenciones colectivas, las que tendrán a su cargo de revisar, estudiar y decidir sobre aspectos puntuales en esa institución.

d- La Convención Colectiva como instrumento más relevante del diálogo y la negociación

No cabe duda que del respeto y la valoración que se tenga sobre la importancia de resolver los asuntos de forma consensuada, de participar a los servidores y servidoras en la toma de las grandes decisiones, jugando en ello un papel preponderante las organizaciones sindicales, así comenzará a dignificarse también a las personas.

2- LA POLITICA SALARIAL UN INSTRUMENTO PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA INVERSION SOCIAL

Esta perspectiva parte del reconocimiento de que los salarios son uno de los principales componentes de la inversión pública, contrariamente a quienes piensan que los salarios constituyen gasto público, El compromiso del Estado con la sociedad es brindar servicios esenciales como educación salud, seguridad ciudadana, energía, agua, justicia, legislación, democracia electoral, seguridad laboral, garantía de los derechos de la niñez, de los adultos mayores, protección a la naturaleza, entre otra serie de aspectos, lo que no puede ser hacer sin la presencia y participación de decenas de miles de costarricenses que se dedican a brindar dichos servicios, para quienes su vida y la de sus familias depende del salario; es decir, las acciones que desarrolla el Estado a través de su sistema institucional, sirven al desarrollo del país y por tanto los recursos que se erogan para el reconocimiento salarial a esas personas no puede ser considerados como gasto sino como una inversión, de ahí que el Estado no puede orientar sus políticas de reducción del gasto congelando o disminuyendo los niveles salariales, o disminuyendo el número de trabajadoras y trabajadores.

Debe recordarse que al aplicar políticas de recorte le puede permitir al Estado obtener algunos ahorros en el corto plazo, pero provocará una desbandada, de las personas preparadas y experimentadas de la función pública en búsqueda de mejores horizontes, con ello la desprofesionalización del sector público, y el deterioro de sus servicios

3- LA POLITICA SALARIAL DEL SECTOR PUBLICO COMO INSTRUMENTO PARA LA REDISTRIBUCION DEL INGRESO

La política salarial puede concebirse también como ha sucedido en algunos casos, como un medio para redistribuir ingreso, generar empleo y satisfacer las necesidades de los trabajadores y las trabajadoras del sector. Desde esta perspectiva debemos dar énfasis a la preservación y generación de nuevas plazas para brindar sus servicios que el país requiere, y para afrontar el reto que tiene el Estado de crear infraestructura estratégica para el desarrollo, en forma directa a través de sus instituciones. También esa política debe ser un medio para la revisión de brechas salariales internas, en los estímulos a los grupos de menores ingresos, en la capacitación permanente y el reconocimiento económico a esa capacitación

4- EL MANTENIMIENTO DEL PODER ADQUISITIVO DE LOS SALARIOS

El mantenimiento del poder de compra es un requisito mínimo de viabilidad de un sistema de incentivos a la función pública, y por ello se debe garantizar que el salario no pierda poder de compra. No cabe duda que el deterioro salarial conduce a la búsqueda de empleo en otros sectores, y como consecuencia de ello se evita el desarrollo de carreras del sector público.

Desde la anterior perspectiva es necesario orientar una política e mantenimiento de poder de compra de mediano plazo, enmarcado en reglas de negociación claras, las cuales deben ser cumplidas por el Estado, de requerirse variante alguna, sólo se podrá hacer a través de procesos de negociación, nunca unilateralmente, y mucho menos por la vía del decretazo.

Lo anterior conlleva a que el gobierno aplique un programa económico consistente, con metas claras y aceptables de reducción de la inflación, enfrentando las causas estructurales que provocan dicha inflación, entre las que se destacan la devaluación monetaria, las altas tasas de interés, entre otras. Somos concientes que un proceso inflacionario acelerado y con resultados muy altos presenta una tremenda dificultad, para poder mantener el poder de compra, y por supuesto genera una inseguridad absoluta en la economía de los hogares. La inflación constituye un impuesto perverso, que paga toda la ciudadanía pero que afecta con mayor impacto a quienes tienen ingresos menores. Es importante que para que los precios variable de petróleo no impacte con tanta fuerza en el crecimiento de la inflación es importante también que el Gobierno haga una revisión sobre la carga tributaria que pesa sobre los combustibles.

Es necesario también que la política salarial contemple la situación que viven varias regiones, especialmente las de alta incidencia turística, y algunas regiones abandonadas, donde el costo de vida es muy superior al que muestran los lugares donde se practica la encuesta, y las mediciones del IPC, por parte del INEC.

Son varios los mecanismos que pueden utilizarse para este propósito, entre ellos:

a- La proyección de la inflación conocida como inflación adelantada, que consiste en partir de cero y proyectar la inflación a un determinado plazo, que podría ser de un año, ajustando los salarios en el primer semestre del año en que se va a poner en práctica, en la mitad de esa proyección, por ejemplo se calcula que si el IPC en el año 2007 va a ser del 10%, para el primero semestre se otorgaría un ajuste del 5%, . A mitad de año o sea a principios de julio, La Comisión revisaría nuevamente la proyección de la inflación en el año, y si considera que el crecimiento será de un 12%, entonces al ajuste del segundo semestre 5% (por ser la otra mitad del crecimiento proyectado) se le ajustaría un 2%, y al finalizar el año se obtendría el resultado de la inflación anual y si ésta fue superior al 12%, la diferencia se aplicaría automáticamente al semestre posterior, y se conjuntaría con la mitad de la proyección del año 2008. De lo contrario si el resultado fue de un 11% al finalizar el año entonces al ajuste del primer semestre del año 2008, se estaría restando un punto, que ya se había otorgado.

b- Reconocimiento de la inflación acumulada es muy conocido por todos nosotros, aquí consiste en reconocer la inflación que ocurrió en un semestre determinado en algunos casos se ha utilizado los semestres contemplados entre noviembre – mayo – noviembre y en otros casos se ha contemplado los semestres comprendidos entre diciembre – junio – diciembre,

*c- *Reconocimiento de la inflación acumulada y un ajuste por inflación adelantada. Este es un mecanismo que consistiría en una mezcla de los dos anteriores, es decir la inflación del semestre anterior sería reconocida íntegramente, pero además para aliviar la situación del semestre a aplicar el ajusto se estaría adelantando una parte de la inflación por ocurrir, para lo cual habría que hacer proyecciones, de tal manera que se la inflación va a ser del 10%, para aliviar tres primeros meses del semestre se podría otorgar un 2.5% adicional.

*d- *La indexación salarial. Consiste en un mecanismo que proporciona los ajustes porcentuales mensualmente de acuerdo a la inflación ocurrida en el mes de anterior. Es un instrumento que guarda un mayor equilibrio entre el costo de vida y el salario real. Lógicamente que este tipo de instrumento requeriría de agilidad, eficiencia, dinámica, y eficacia permanente de las instituciones para realizar los cambios que se requerirían mensualmente para el pago oportuno de los salarios. Recordemos que con los ajustes semestrales, muchas instituciones no ejecutan en los tiempos definidos el pago de los ajustes, así que tendrían necesariamente que modernizarse para ejecutar un sistema como este.

Los anteriores mecanismos pueden tener dos vías para ponerlo en práctica,

a) Aplicarlo directamente al salario base, que es una opción importante pero a largo plazo ensancha las brechas entre los salarios de profesionales y de los no profesionales, lo otro es que si la inflación golpea a todos por igual, en términos absolutos la aplicación a la base de los ajustes porcentuales generas profundas diferencias entre los recursos que reciben las personas, es decir mientras un grupo considerable de servidores apenas cuentan con un plus salarial que se mueve conforme se mueve la base, (ejemplo las anualidades) otros tienen dos o varios pluses que también se mueven en relación a la base salarial. Y por lo tanto los montos absolutos que se reciben son sustancialmente diferentes.

b) Determinar el salario promedio global es decir bases más pluses salariales de todo el sector, en este caso se podría tomar los salarios del Servicio Civil o en su defecto el de todo el sistema institucional, al que se aplicaría un factor deflator, obteniéndose entonces una cantidad de colones que se aplicaría a los salarios bases para todas las categorías ocupacionales en igualdad de condiciones. Es decir si produce 5000 colones sería un monto para todos aplicado a la base. El factor deflator es una constante que se obtiene de calcular cuanto significa los pluses salariales en forma general por encima del monto de los salarios base. Aquí es necesario recordar que las anualidades oscilan entre un 2.5 y un 1.94% del salario base, pero si una persona cuenta con 20 anualidades, ese monto puede representar entre un 20% y un 25% sobre el salario base, un horario alterno representa un 50% sobre el salario base, la dedicación exclusiva y la prohibición pueden superar el 50%, del salario base, carrera policial representa un 15%, para citar algunos ejemplos. De acuerdo a criterios del Servicio civil los pluses salariales representan aproximadamente un 70% sobre el salario base. Este mecanismo tiene la ventaja que protege y mejora los salarios de los sectores no profesionales, pero provoca un cierre de brechas entre dichos sectores,

5- LA RECUPERACION DEL PODER DE COMPRA DE LOS SALARIOS

Diferentes estudios que hemos realizado en torno al crecimiento de los salarios base en su comparación con el crecimiento de la inflación en las últimas cuatro administraciones nos dan una idea del grave deterioro sufrido, que alcanza cerca de un 60% en términos promediales lo que no deja de ser difícil resolver, por lo que es indispensable, en primer lugar que el Gobierno reconozca ese deterioro salarial que se ha producido a lo largo del tiempo, y que permita encontrar algunas vías para que en forma gradual y sostenida puedan irse recuperando dichas pérdidas, a la par de que se respete la política de mantenimiento del poder adquisitivo con respecto a las futuras inflaciones.

Aquí podríamos encontrar algunas vías importantes.

a- Ajustes técnicos para los sectores más golpeados, y cuyos salarios base han quedado por debajo de los salarios mínimos que establece el Consejo Nacional de Salarios para el Sector Privado. Además ajustes técnicos que permitan resolver los desequilibrios generados en la estructura salarial del Servicio Civil.

b- Ajustes porcentuales por crecimiento de la productividad nacional, consistente este mecanismo en la comparación de la producción entre el número de trabajadores

c- Ajustes porcentuales cada vez que el PIB nacional sube más del 4%

d- Ajustes porcentuales cada vez que el sistema tributario elva su capacidad de recaudación por encima del 20%

6- LA REDEFINICION DEL SISTEMA DE LOS SALARIOS

Resulta importante aquí entrar a una revisión de los sistemas salariales existentes, los que para su pago se utilizan recursos del provenientes del presupuesto nacional. Ello significa realizar un intenso análisis entre los salarios que define La Dirección General del Servicio Civil para los trabajadores y trabajadoras del Poder Ejecutivo, El Tribunal Supremo de elecciones, El Poder judicial, La Asamblea Legislativa, así como los que se fija la Procuraduría General de la República, La Contraloría General de la República y La Defensoría de los Habitantes, como órganos adscritos a dichos poderes. No se trata aquí bajo circunstancia alguna de cuestionar los salarios que esas instituciones han determinado, sino de comparar, la naturaleza del trabajo, las actividades que se realizan, los requisitos, las responsabilidades, que tienen para determinar realmente si se justifica que los salarios determinados por el Servicio Civil estén en algunos casos un 25% o más por debajo de los otros, y si es indispensable hacer los ajustes para revalorar los salarios que determina este organismo, logrando con ello un mayor equilibrio salarial, y haciendo una mayor justicia con los servidores que dependen directamente o por homologación de las decisiones que tome la Dirección General del Servicio Civil.

También es importante revisar la situación sufrida en aquellas instituciones a las que la Autoridad Presupuestaria le impuso límites a sus políticas salariales y que al igual que en el Gobierno Central se encuentran muy afectada en sus niveles salariales.

7- REFORMAS AL SISTEMA DE INCENTIVOS SALARIALES

Es de vital importancia hacer una revisión a varios de los componentes del sistema de incentivos salariales y tratar de crear otros también de gran relevancia como:

7.1 Escala de anualidades

a- Rompimiento de tope de la escala de anualidades: Para nadie es un secreto que las decisiones tomadas en torno a materia de pensiones, está haciendo que las personas forzosamente tengan que permanecer durante más años en la administración pública, pero además de ello si así no lo fuera sería también de gran irrelevancia crear los incentivos necesarios para que la gente con preparación y experiencia se quede durante más años dando su aporte y con ello fortaleciendo la calidad del servicio público, por ello resulta vital que el tope de 30 años que se impone a dicha escala se rompa, y se reconozca la experiencia a los funcionarios y funcionarias que superan esos años en la administración.

b- Revisión a los porcentajes de la escala de anualidades que emite El Servicio Civil. En diferentes oportunidades hemos indicado que al crear la Ley de Salarios de la Administración Pública, en esta se consignó una escala de anualidades que oscilaban entre el 4% para el salario más bajo de la escala y 2.7 para el más alto. A través del tiempo el Servicio Civil fue causando una variante, hasta que en el año 1993 después de una huelga de varios días y un proceso de negociación tendiente a resolver el problema, se logró definir que la escala no volvería a bajar y que al salario mínimo de clase se le seguiría aplicando el 2.56% para determinar el monto absoluto de cada anualidad, cerrando la escala en un 1.94. No cabe duda que el propósito que se perseguía era recuperar la escala original, pero ello no se pudo hacer y en aquel momento fue aceptado ese mecanismo de aplicación.

Durante varios años se aplicó de esa forma aunque el cierre nunca lo hicieron en el último nivel de los salarios lo que daría una gradualidad más profunda a la escala, por el contrario, el Servicio Civil ha cerrado la escala aplicando el 1.94% a partir de un intermedio de dicha escala, y lo que es más grave sin que mediara ningún proceso de negociación sobre la escala a partir de enero 96 el Servicio civil emitió una escala que se abre con 2.36% en el primer nivel (salario más bajo de la escala) y lo cierre con el 1.94% en el nivel 206.

Debe recordarse que esa escala tiene 799 niveles salariales. Pero veamos como es el juego, cada vez que sube el salario mínimo de clase que es el de la categoría ocupacional misceláneo 1 (actualmente 124850 colones) el Servicio ha colocado ese salario en el primer nivel y a ese le aplica el 2.56% y de ahí en adelante aplica la gradualidad descendente sobre los diferentes niveles hasta que la cierra en 1.94%. En esta oportunidad Mediante Resolución DG-05-2006, el Servicio Civil mantiene un salario anterior como mínimo de clase, es decir 113650 que corresponde al salario mínimo del mes de julio de 2005 con el ajuste del 5% del 2006, es decir el gobierno excluyó el ajuste de noviembre (9.81) de la aplicación de las anualidades.

Como puede notarse bajo eses procedimiento el Servicio civil rebajó en un 0.20% el inicio de la escala, ya que esta debió comenzar a partir del salario 124850, a la correspondería un monto absoluto de 3196 colones, mientras que como quedó la escala le corresponde 2909, es decir 287 colones menos. Para una persona con 20 anualidades se le está dejando de pagar una diferencia de 5740 colones. Desde el punto de vista económico ello representa una economía sustantiva para el Gobierno y una pérdida considerable para los trabajadoras y trabajadores.

Que pasa en otros ambientes, veamos: a los médicos se les aplica el 5.5% sobre el salario baso. En el INS el 5.2%, en la UNED y el ITCR el 5%, en la CNFL el 4.5%, En el ICE el 3.56%, en el Banco Popular y en la Contraloría General de la República el 3.5%, en ICAA, el CNP, la UNA, el BNCR, BCAC, la CCSS, La UCR el 3%, en el TSE entre el 2.12 y el 2.35%, en la defensoría de los Habitantes el 3.5%, el 3.85% y el 4.35% , como puede verse existe una diferencia sustantivo entre estos sistemas siendo la del Servicio Civil la más baja de todas ellas.

7.2 Dedicación Exclusiva y Prohibición: recordemos que en el caso de profesionales a nivel de licenciatura se les otorga por esos conceptos hasta un 55% sobre el salario base para el primer caso y hasta un 65% en el segundo, no obstante a los que tienen nivel de bachillerato se les otorgan porcentajes mucho menores, cando se les aplica alguna de los dos componentes, este es un asunto injusto porque para ello está la diferencia sobre el salario base, que establece la brecha entre los dos grados o entre las categorías ocupacionales, pero la prohibición, o la dedicación exclusiva obliga a los dos en las mismas condiciones y por ello es necesario que se de un equilibrio en este campo.

7.3 Carrera Profesional: El incremento en maestrías, doctorados, y otros postgrados hacen necesario entrar a revisar la carrera profesional, y determinar los puntos más convenientes en esta materia, al mismo tiempo, como al valor del punto por carrera profesional se le han aplicado los porcentajes que el Gobierno ha dado para los salarios, es decir muy por debajo de la inflación, es decir el valor se ha devalorado, es necesario revisarlo y mejorarlo, para que realmente sea estimulante a efecto de que las personas se capaciten en forma permanente.

7.4 Zonajes: Se requiere realizar una revisión integral al sistema de zonajes que existe en el país a efecto de estimular la presencia de personal suficientemente calificado y experimentado no solo en las zonas incómodas e insalubres sino también en las zonas de menor desarrollo y de alta conflictividad.

7.5. Viáticos: Este es un aspecto de gran relevancia para los funcionarios y funcionarias que deben hacer desplazamientos periódicos para ejecutar sus trabajos, sistemas de inspección por ejemplo entre los muchos que desarrollan actividades fuera de su oficina, de tal manera que realmente los gastos de viaje sean cubiertos en su totalidad considerando las zonas que se han encarecido como consecuencia del auge del turismo y otras por dificultades de transporte o de otra naturaleza.

7.6 Incentivos por productividad. Aquí es importante destacar que para crear un incentivo de esta naturaleza se requiere hacer estudio en cada una de las instituciones, porque ello demanda aspectos relacionados como capacitación, mejoras tecnológicas y de equipamiento, cambios en procedimientos, trabajo de equipo, mecanismos de administración horizontal y no vertical, lo que llevaría a un proceso en cada institución, por lo que finalmente estos mecanismos deben quedar establecidos en forma general, y secotrialmente, institucionalmente o por convención colectiva se pueden establecer.

8-OTROS ELEMENTOS A CONSIDERAR SON:
8.1 Disponibilidad
*8.2*Reconocimiento a Jubilados
8.3 Fechas de pago
8.4 Reducción del impuesto al salario

San José, 25 de julio de 2006
SACGR-03-2006

Licenciada
Rocío Aguilar Montoya
Contralora General
Contraloría General de la República

Estimada señora:

Reciba un cordial saludo de la Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados (ANEP) y de nuestra Seccional en la Contraloría General de la República.

Las administraciones que han gobernado nuestro país en los últimos 16 años, se han caracterizado por la ausencia de una política salarial y porque la mayoría de reajustes salariales por costo de vida, ni siquiera igualan en porcentaje el aumento en el costo de vida, además de que han sido impuestos a través de la vía del decreto, sin que medie negociación con las organizaciones sindicales. En los últimos 20 años, los salarios reales han perdido la capacidad de compra en más de un 50%. Veamos:

Gobierno	Inflación Acumulada	Ajuste costo de vida	Diferencia %
Calderón	70.94%	43.50%	-27.44%
Figueres	63.63%	46.60%	-17.03%
Rodríguez	42.57%	39.33%	-3.24%
Pacheco	45.44%	33.21%	-12.23%
Totales	222.58%	162.64%	-59.94%

Pese a que las exportaciones han crecido 10 veces en estos años; la inversión extranjera se ha cuadriplicado y sólo el año pasado, según los informes del propio Banco Central, la economía creció a un ritmo del 6%, la calidad de vida de los y las trabajadoras ha empeorado. La tasa de pobreza pasó del 20% al 27% de las familias, la tasa de desempleo en promedio, aumentó en este período de un 5.4% a un 7% y la inflación ha superado significativamente los ajustes salariales, generando un acelerado deterioro en el poder de compra de los salarios.

La presente administración, pareciera no tener vocación de modificar esta tendencia, que se manifiesta en el progresivo empobrecimiento de la clase trabajadora costarricense, y pese a que se han iniciado conversaciones con las organizaciones laborales representantes de los intereses de las y los empleados públicos, no visualizamos para este segundo semestre del 2006, un reajuste que disminuya la pérdida adquisitiva que han sufrido los salarios en los últimos tiempos.

En razón de lo anterior, consideramos que la Contraloría General de la República de acuerdo con el artículo 7 de su Ley Orgánica, el cual establece que_ “En el ejercicio de sus potestades, la Contraloría General de la República goza de absoluta independencia funcional y administrativa, respecto de cualquier Poder, ente u órgano público. Sus decisiones solamente se encuentran sometidas a la Constitución Política, a tratados o convenios internacionales y a la ley.”_, y siendo que esta autonomía está garantizada por la propia Constitución Política en su artículo 183, se plantee la alternativa de establecer su propia política salarial, tal y como lo hace la Caja Costarricense de Seguro Social, el INS, los bancos públicos o la Corte Suprema de Justicia.

De conformidad con lo apuntado, solicitamos respetuosamente a su Autoridad, se analicen los diferentes parámetros legales, económicos y presupuestarios para establecer y definir una política salarial en nuestra institución, independiente a la del sector público centralizado, en la cual se proponga, al menos, un reajuste salarial por costo de vida igual al porcentaje de inflación que determine el Banco Central o el organismo competente cada semestre.

Lo anterior, con la finalidad de mantener una política de salarios crecientes, que estimule a las personas trabajadoras y les permita satisfacer las necesidades propias y las de su familia, en procura de un mejor nivel de vida para todas y todos.

Agradeceríamos una respuesta al presente planteamiento formal, dentro del término de ley.

Sin más por el momento, nos suscribimos respetuosamente.

MBA. Jose Antonio Gutiérrez Díaz
PRESIDENTE

Msc. Ana Patricia Barrientos G.
SECRETARIA

Ci: Licda. Marta Acosta, Subcontralora General de la República
Lic. Enrique Muñoz Aguilar, Jefe Unidad de Recursos Humanos
Licda. Cira Vargas, Auditora Interna CGR
Junta Directiva ANEP
Funcionarios Contraloría General de la República
Archivo

San José, 18 de julio de 2006.
S.G. 05-07-0696-06

Honorables integrantes
Junta Directiva
Instituto Costarricense de Acueductos y Alcantarillados (A y A)
Presente

Asunto: POSICIÓN OFICIAL DE ANEP CON RESPECTO A LA REDUCCIÓN DE JORNADA LABORAL DE 48 HORAS SEMANALES A 41.15, PARA UN SEGMENTO LABORAL DE 276 PLAZAS.

Estimados señores y estimadas señoras:

En primer término, recibas sus dignas autoridades el más atento y respetuoso saludo de nuestra parte.

Sobre el particular indicado hemos de afirmar que nuestra representada había dejado ya patente su posición jurídica, entregada tanto a la Gerencia General como a la Dirección del Área Metropolitana, desde el 11 de mayo del 2005.

En esta oportunidad nos permitimos referirnos tanto al acuerdo de Junta Directiva No. 2006-396, del 28 de junio del año en curso, así como al contenido del Oficio AU-2006-230, “Estudio de disminución de la jornada laboral, elaborado por la Auditoria Interna” y presentado a esa honorable Junta Directiva.

PRIMERO: En nuestro análisis de orden jurídico esbozamos algunas consideraciones vertidas en el Reglamento Autónomo y su directa remisión al Código de Trabajo, donde se hace alusión de manera contundente, afirmando que las autoridades institucionales pueden acordar jornadas laborales inferiores a las contenidas en la ley, lo que se encuentra de manera expresa en los artículos 135 y 136 del Código de Trabajo.

Es esto lo que da cobertura jurídica para justificar al interior institucional, la existencia de jornadas laborales inferiores a las fijadas en la ley ordinaria, de acuerdo con las posibilidades que permite el derecho laboral de mejorar las condiciones laborales; lo que ha permitido desde antes de la vigencia del reglamento, el reconocimiento e implementación de jornadas laborales inferiores a las 48 horas.

Tal situación representa un trato desigual entre iguales, lo que conculca el principio de igualdad, que a la vez conlleva a una discriminación de orden salarial para este segmento laboral en mención; contraviniéndose la Constitución Política y el Código de Trabajo, respectivamente en los artículos 57 y 167.

SEGUNDO: El análisis elaborado por la Auditoria Interna pretende determinar el impacto en el ámbito financiero y el aumento de los costos operativos institucionales, desde la perspectiva financiera, con base en el oficio de la Secretaria Técnica de la Autoridad Presupuestaria, STAP 1573-04 del 6 del 10 del 2004.

No obstante de lo anterior, se prioriza el criterio jurídico del A y A, mismo que refuta categóricamente la posición sindical, fundamentando la potestad y el derecho que le asiste a la institución para que se mantenga la jornada laboral en 48 horas, para este segmento laboral que, aun manteniéndose en la condición de jornales ocasionales, adquieren la condición de indefinidos a partir del 2 de mayo del 2005 y continúan en su período de prueba conservando la misma jornada laboral, la que se les prolonga una vez que han adquirido la propiedad.

Otro argumento que esboza la posición institucional es que la jornada de 48 horas para este segmento laboral, se fundamenta en la oportunidad y conveniencia institucional, en razón de seguir brindando un servicio y atención adecuada.

Ello dista de objetividad jurídica por cuanto obvia el acuerdo de partes entre el A y A y la Autoridad Presupuestaria, en el sentido de que la institución adquiere el compromiso de que al menos durante un año, este segmento laboral mantendrá la jornada laboral en 48 horas; lo que dio pie a que la misma gerencia institucional emitiera resolución para que a partir del 11 de mayo del 2006, estos trabajadores (o al menos una mayoría de ellos), pasaran a laborar una jornada de 40.15 horas semanales.

Otro aspecto de importancia capital es que, si bien el mismo análisis jurídico institucional admite que el artículo 136 del Código de Trabajo y el 58 de la Constitución Política establecen la jornada laboral no mayor a 48 horas, no limita o establece, o contraviene, una jornada inferior.

TERCERO: En este mismo contexto, merece una especial atención a las jefaturas que han vertido criterio tanto a favor como en contra de la disminución de la jornada, pues quienes se inclinan por mantener la jornada laboral en 48 horas son precisamente la Ing. Dora Acuña Rodríguez, encargada de las plantas de tratamiento de agua potable, donde por la naturaleza del trabajo se exige personal las 24 horas durante los 365 días del año.
Igualmente vierte criterio similar el Ing. Luis Carlos Durán Quirós, encargado del Departamento de Bombeo; criterio similar tiene también el Lic. Jorge Pérez Pérez, encargado del Área de Facturación, admitiendo una readecuación de las rutas.

CUARTO: Criterio adverso a las 48 horas, sostiene el Lic. Manuel López Fonseca, de Aguas Residuales, donde la jornada es de 36 horas semanales; el Lic. Olman Matamoros Chavarría, encargado de Área de Cobranzas; el Lic. Luis Alamar Badilla Mora, Encargado de la Cantonal de Ciudad Colón; igualmente vierte posición argumentada el Ing. Eduardo Solano Campos, encargado del Centro Técnico; quienes con un equipo de 26 trabajadores se desempañen en labores de mantenimiento de conexiones y revisiones domiciliarias, con los cuales existe el compromiso de mantener los rendimientos actuales.

QUINTO: Adicionado a lo expuesto en el punto anterior, nos encontramos con el informe técnico-administrativo de la Región Metropolitana, en el cual el Lic. Luis Manuel Alvarado Aguilar, Director de esta región externa su criterio favorable a la jornada de 41.15 semanales, manifestando haber tomado todas las previsiones del caso, para garantizar la eficiencia y eficacia en los servicios.

SEXTO: Llama poderosamente la atención que la Auditoria Interna exprese o afirme que deben de analizarse los costos institucionales que implica la reducción de la jornada, pero es omisa al reconocer que se violenta el principio de legalidad, al demostrarse que las bases salariales no van en correspondencia con la jornada. En todo caso la inversión social, nunca debe de ser vista como gasto institucional.

PETIRORIA:

PRIMERO: Que este segmento laboral, pase una jornada laboral de 41.15 horas semanales, con lo cual estarían en igualdad tanto de jornada como salarial, pues hasta la fecha estos 276 trabajadores han venido laborando desde el 2 de mayo del 2005 hasta la fecha, percibiendo una base salarial correspondiente a una jornada laboral de 41.55 horas y no de la jornada de 48 horas que laboran.

Lo anterior se fundamenta no sólo en lo jurídico sino en los criterios técnicos de las jefaturas y la misma Dirección Metropolitana, con las excepciones de las jefaturas que expresan lo contrario, en razón de las características propias donde laboran las 24 horas continuas, como plantas de tratamiento de agua potable y bombeo.

SEGUNDO: El motivo de oportunidad y conveniencia institucional, deberá ajustarse o supeditarse a la normativa laboral, de tal manera que en nombre de este precepto superior, no se violenten los derechos o garantías laborales; encontrándonos con un segmento laboral en total indefinición jurídica por parte del A y A, ya que laboran mas horas de la jornada en correspondencia con sus homólogos operativos, devengando una base salarial inferior.

TERCERO: Si bien la administración puede tomar la decisión de reconocerles la diferencia salarial que han dejado de percibir este segmento laboral, tanto de manera retroactiva como a futuro, la solicitud expresa de nuestra organización sindical es para que se mantenga su jornada laboral en 41.15 horas semanales.

CUARTO: La ANEP, solicita de la manera más respetuosa a esta Junta Directiva, tomar la decisión en los términos planteados para lo cual, hemos llegado a un acuerdo con las personas trabajadoras de dar un compás de espera que se prolongará hasta martes 8 de agosto, fecha en la que nuestra organización en conjunto con los trabajadores y las trabajadoras determinaremos las acciones que mejor convengan.

Esta posición cuenta con el respaldo de este segmento laboral, lo que se ratifica con la lista adjunta de firmas.

Con la mayor consideración y respeto,

Albino Vargas Barrantes
Secretario General

Gerardo Cascante Amador
Responsable ANEP-A y A

cc.: Juntas Directivas, Seccionales ANEP-A y A.
cc.: Junta Directiva Nacional de la ANEP.
cc.: Trabajadores involucrados.
cc.: Archivo.

San José, 12 de julio del 2006.
¡URGENTE!
S.G. 05-070682-06

Licenciado
Fernando Berrocal Soto
Ministro
Ministerio de Gobernación, Policía y Seguridad Pública
Su Despacho

Estimado señor:

Hemos sido enterados, tanto por personal administrativo y policial destacado en las nuevas instalaciones de la Región Uno, ubicadas en Hatillo, de la instalación en este espacio de un circuito cerrado de video.

Consideramos que por razones de seguridad, en ciertas áreas institucionales, tal sistema puede ser un apoyo muy importante para la gestión y control de los equipos utilizados por el personal.

Con tal propósito y para fortalecer su seguridad, estos sistemas son utilizados, en el sistema financiero nacional y en muchas instituciones que manejan importantes recursos de capital.

Estos sistemas los entendemos y los apoyamos, siempre y cuando, no atropellen los espacios íntimos y vitales de las personas.

En el caso de comentario se nos dice por parte de los y las denunciantes, que se están apostando cámaras de video que no solamente captan la imagen de las personas trabajadoras o visitantes, sino que además se captan todas sus conversaciones.

Lo que nos preocupa además, es que se nos dice, que dicho sistema no será dirigido por profesionales, si no que estará, supuestamente en la oficina del Director Regional.

Des ser así tal instrumento de apoyo para la seguridad, puede transformarse en un simple instrumento de control del personal por parte del Director General y esto generar en una serie de conflictos sicológicos y sociolaborales, de temores de parte del personal, que pueden dar al traste con una sana política de control de seguridad.

Se nos apunta que además de las tres cámaras que ya están instaladas se pretende instalar otra en el comedor, lo que de ser cierto, lesionaría la privacidad de las personas.

A nuestro juicio está bien que se utilice esa tecnología al servicio de la seguridad, pero esta nos debe en ningún caso, transgredir el derecho a la intimidad de la gente. Por ejemplo si además de la imagen se graban las voces, esto conllevaría prácticamente a que las autoridades manejaran y controlaran toda conversación de sus subalternos, por más íntima y personal que esta sea.

Por tal razón y conforme al derecho, solicitamos respetuosamente se nos informe lo siguiente:

1. Los estudios técnico-policiales que recomendaron el uso de tal tecnología, las empresas que participaron en la licitación. El costo de los equipos, costo de instalación, y el costo de la operación del sistema.

2. Además le rogamos se nos informe si tales equipos serán instalados en áreas de uso privado de los y las trabajadoras y si las conversaciones de los y las trabajadoras serán grabadas.

3. Nos parece oportuno además conocer si tales equipos serán instalados en otras dependencias de igual importancia estratégica que la Región Uno y el costo de tal implementación.

Por otra parte respetuosamente, le recomendaríamos a su autoridad, realizar una explicación a las personas trabajadoras sobre la importancia de esta tecnología, sus alcances, beneficios y limitaciones para proteger la intimidad de las personas.

De tal suerte que el instrumento logre sus objetivos y la gente del trabajo además de familiarizarse con el sistema lo comprenda como un instrumento para su propio beneficio y se evite cualquier posible utilización del mismo como un instrumento represor e intimidatorio contra el personal de trabajo.

Sin más nos suscribimos con toda consideración y respeto,

Édgar Morales Quesada
Secretario General Adjunto

Julio Soto Vargas
Responsable ANEP-Seguridad Pública

C.c. Coronel Rafael Ángel Gutiérrez, Viceministro de Seguridad Pública.
C.c.Comisionado Osvaldo Alpízar Núñez, Director Nacional Fuerza Pública.
C.c.Comisionado Francisco Sáenz Patterson, Director Región Uno.
C.c.Junta Directiva Nacional ANEP.
C.c.Trabajadores y trabajadoras Región Uno.

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El entorno laboral en que trabaja la clase obrera industrial y de plantaciones, sobre todo de los enclaves transnacionales y en las zonas francas, y la fuerte arremetida a sus derechos laborales que sufren los empleados del sector público costarricense contradicen en mucho al régimen de democracia formal existente en el país.

Tras el portón de las empresas y de las plantaciones y en el seno de las instituciones y dependencias del Estado desaparecen las más elementales posibilidades para el ejercicio del derecho ciudadano fundamental de un trabajador o trabajadora: la libertad de organizarse en un sindicato o en una asociación laboral para ampararse y defenderse ante la situación de desigualdad y sujeción frente a la voracidad empresarial y neoliberal.

El deterioro de la libertad sindical en el país no solo es vergonzoso sino que es una afrenta a la dignidad de la persona en su condición de trabajador y trabajadora.

A la situación de explotación en que laboran miles y miles de trabajadores y trabajadoras –tanto costarricenses como inmigrantes- y de las empleadas y empleados públicos, se suma una obstinada y permanente campaña en contra de la organización sindical, de los sindicatos y de la dirigencia sindical, que no se detiene ante la injuria ni la ofensa al buen nombre de las personas.

Ejemplos tenemos a diario, baste poner un poco de atención a los editoriales de algunos de los diarios de mayor circulación, de la radio y la televisión, o a las informaciones y denuncias infundadas en contra de los sindicatos y de sus dirigentes.

Al criticar y atacar diversos aspectos de las convenciones colectivas suscritas en el sector público, se busca a la vez que minar su organización sindical y acabar con conquistas legítimas, crear un cinturón preventivo que impida a toda costa su traslado al sector privado.

Esta campaña contra la organización sindical tiene las siguientes características:

• Tiene un trasfondo ideológico clasista que surge desde las cámaras empresariales y de las esferas del poder económico.

• Es permanente y omnipresente y se realiza especialmente por medio de las empresas de comunicación de masas.

• Se realiza en condiciones de gran desigualdad en cuanto a la posibilidad de replica por parte de las personas y organizaciones que son aludidas.

• Recurre a los mecanismos de dominación ideológica más sutiles y a la mediatización de la organización sindical por medio del solidarismo.

• Es contraria a las leyes laborales y a las garantías sociales existente en el país.

• Es contraria a los tratados y convenios internacionales suscritos por el país en materia laboral.

• Es contraria a la doctrina social de la Iglesia y la doctrina social que dio fundamento al Estado Social de Derecho y a la legislación laboral.

• En casos extremos se recurre a mecanismos más directos de adoctrinamiento ideológico (como cuando se realizaron charlas y seminarios en las empresas y en la sede de la Unión de Cámaras previo a la movilización de miles de obreros industriales de todo el país que fueron llevados a desfilar en apoyo al TLC con los Estados Unidos).

• Al cercenar derechos adquiridos, busca el abaratamiento de la mano de obra nacional de cara a la entrada de las transnacionales en el marco del TLC con los Estados Unidos.

• Busca crear un muro ideológico y de prejuicios entre los trabajadores y trabajadoras del sector público y los del sector privado. En ese afán busca es satanizar a los primeros, a los que se relaciona con el gigantismo estatal y con la_ “burocracia”_, culpable de la corrupción y del “despilfarro de los recursos que además pagan todos y todas las costarricenses”.

Los ejes de esa campaña contra los sindicatos son los siguientes:

• Los sindicalistas y dirigentes de los gremios son corruptos
• Los sindicalistas son vagabundos
• Los sindicalistas defienden sus propios intereses.
• Los derechos sindicales, especialmente los salariales, atentan contra la estabilidad económica del país y de las empresas.
• Los sindicalistas son “cabezas calientes”, no son democráticos.
• Los derechos sindicales y laborales, expresados en las convenciones colectivas, son prebendas y privilegios.
• Los reclamos de los sindicalistas atentan contra la competitividad del país.

Los públicos meta de dicha campaña son, en primer lugar, los propios trabajadores y trabajadoras que se ven afectadas por la falta de libertad sindical.

En una mezcla de terror psicológico y venta de un mundo de ilusiones se pretende vacunar al trabajador y la trabajadora contra la organización sindical mediante diferentes mecanismos de corte paternalista.

También es un público meta de dicha campaña la llamada opinión pública, con la cual se alude a una amorfa masa cambiante de receptores de mensajes, pero que en determinados momentos conforman corrientes de opinión moldeadas desde los grandes medios de comunicación.

Finalmente, en el otro extremo, son objeto de su campaña los patronos independientemente de si son grandes o pequeños empresarios, a los que se busca unificar ideológicamente bajo el paraguas del neoliberalismo.

El sector patronal más oligárquico y poderoso actúa igualmente en otros escenarios como el institucional, donde ha contado con la complicidad cada vez más descarada de la Sala Constitucional, ejerce presión sobre las autoridades del ministerio de Trabajo y los tribunales laborales; además de la Asamblea Legislativa desde donde se ha pretendido variar la legislación laboral para promover la flexibilización laboral y legalizar las prácticas antisindicales.

II.- Una realidad que debemos cambiar

El resultado concreto y más elocuente del ambiente represivo en que se desenvuelve la lucha sindical se resume en los siguientes hechos y realidades:

• Eliminación de aspectos puntuales de convenciones colectivas suscritas por los sindicatos del sector público por parte de la Sala IV. La cual se ha extralimitado en sus facultades y ha actuado como punta de lanza de la ofensiva contra los derechos de ese sector, dentro de los planes neoliberales de privatización de los servicios y empresas públicas.

• La casi inexistencia de sindicatos en las empresas industriales, principalmente concentradas en la Gran Área Metropolitana, GAM, y el fuerte debilitamiento del movimiento sindical bananero, otrora bastión del movimiento sindical costarricense.

• La complicidad de los tribunales laborales y Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha sido a tal punto que actualmente hay más de 30 quejas por prácticas antisindicales y por violación al derecho a la concertación de convenciones colectivas ante el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional de Trabajo.

• En muchas empresas y plantaciones las condiciones de salubridad son infrahumanas, los trabajadores y trabajadoras están expuestas a químicos nocivos para la salud, su trabajo es riesgoso y las normas de seguridad laboral no se cumplen; además de que los salarios no llegan a los mínimos de ley.

• En términos de seguridad social, se incumple parcial o totalmente el pago de las cuotas obreras (aunque muchas veces se les rebaja del salario) o patronales a la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS) y la póliza de riesgos del trabajo al INS (Instituto Nacional de Seguros).

• Además de represiva, la política antisindical del sector neoliberal es discriminatoria con respeto de las mujeres. La fuerte represión antisindical en las empresas tiene una de sus peores consecuencias en la superexplotación ejemplo en las maquilas del textil, y en la discriminación salarial de las mujeres.

• Esa discriminación laboral de la mujer es una triste realidad que en las esferas de los gobiernos y de la sociedad se silencia de manera vergonzosa. Las mujeres sufren en mayor proporción el desempleo, en la menor calidad de su empleo, el acoso sexual y la violación de la jornada laboral.

• También las minorías sufren una discriminación adicional, como los inmigrantes especialmente nicaragüenses ilegales y los que provienen de los pueblos indígenas ticos y panameños, los cuales suelen ser víctimas de una súper explotación laboral.

Neoliberalismo y TLC

En las últimas décadas, a la campaña ideológica contra el sindicalismo y las asociaciones laborales, se suma la riada neoliberal que ha iniciado el desmantelamiento del Estado Social de Derecho y que afecta de manera directa las condiciones de vida y trabajo de la clase obrera costarricense.
El neoliberalismo justifica los cambios con argumentos relacionados con la necesidad de permitir el funcionamiento libre del mercado y la autonomía de las partes.

Se afirma que el salario y el nivel de empleo deben ser fijados a partir el libre juego de las fuerzas del mercado y que impedir el último afectará negativamente los primeros.

La protección contenida en la legislación laboral es presentada por los neoliberales como una rigidez que resta flexibilidad al mercado laboral y encarece artificialmente, el costo del factor trabajo impidiendo el empleo pleno.

El Banco Mundial por su parte plantea que “la legislación sobre salario mínimo, las regulaciones que restringen la capacidad de los empleadores de contratar y despedir y otras intervenciones similares tienden a aumentar los costos, a reducir la competitividad y a limitar el crecimiento del empleo”.

La ofensiva neoliberal en las empresas se sustenta en dos argumentos básicos: la flexibilidad laboral y la desregulación. Con ambos se busca elevar su competitividad a costa de los y las trabajadoras.

En el TLC con los Estados Unidos se concretan toda esta filosofía que se puede resumir en la frase: el TLC es la renuncia a ser una nación soberana convertida en un enclave de mano de obra barata para las transnacionales.

Nuestras banderas

1. Frente a esa realidad adversa los participantes de este encuentro levantamos las banderas de la libertada sindical como un Derecho Humano Fundamental, persuadidos de que no puede haber democracia sin sindicatos.

2. Levantamos la bandera de la defensa de las convenciones colectivas de trabajo y denunciamos y repudiamos el papel vergonzoso que realiza la Sala IV de gendarme y punta de lanza de la ofensiva contra el movimiento sindical que es el principal valuarte en la defensa de las condiciones de vida de miles y miles trabajadores y trabajares del país.

3. Levantamos la bandera de la lucha contra el TLC que significaría la muerte de nuestro Estado Social de Derecho del cual forma parte consustancial la legislación laboral y los convenios laborales internacionales suscritos por nuestro país.

Nuestro llamamiento

Llamamos a todas las fuerzas y organizaciones que expresan diferentes derechos y sensibilidades, como los grupos feministas, ambientalistas, y a los que representan a grupos de la sociedad que son discriminados, relegados u olvidados.

Llamamos a la Iglesia que hoy retoma con fuerza los principios de la justicia social y que bajo el liderazgo de Monseñor Víctor Manuel Sanabria fue actora indiscutible de la reforma social de los años 40.

Llamamos al movimiento contra el TLC que se nutre desde muchos sectores, como el estudiantado, las organizaciones del magisterio y del sector público, la intelectualidad progresista, las universidades, el estudiantado y los trabajadores de la cultura.

Llamamos a los movimientos y partidos políticos progresistas y al movimiento sindical en todas sus corrientes ideológicas.

Llamamos a todas las sensibilidades que actúan y articulan con mayor frecuencia sus agendas y en su conjunto conforman un movimiento social que en el enfrenamiento al modelo neoliberal siente la necesidad de construir su propio proyecto de país.

A todos y a todas las que se indignan ante las injusticias, hacemos el llamado a asumir la consigna de la libertad sindical como una aspiración que no solo es de los sindicatos sino de toda la sociedad.

Llamamos en fin a emprender esta campaña por la Libertad Sindical como Derecho Humano Fundamental.

San José, 10 de julio de 2006
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¿Qué es la “flexibilidad” laboral?
Campaña Regional contra la Flexibilidad Laboral