La Seccional ANEP-Patronato Nacional de la Infancia (PANI), presentó ante las altas autoridades del PANI una propuesta político-sindical en diversos temas, la cual pretende en sus planteamientos la mejora en la calidad de las condiciones laborales de las personas que trabajan en el PANI, lo que implicará elevar la calidad de atención que reciben las personas menores de edad.
La propuesta abarca diversos temas, entre los que destacan: acoso laboral, vacaciones profilácticas, salud ocupacional, así como situación del personal de cuido directo de los albergues y el plus de peligrosidad.
Los planteamientos presentados a la Presidenta Ejecutiva del PANI, Ana Teresa León Sáenz, fueron acompaños de una exhortación para para conformar una mesa de trabajo entre ANEP y su despacho para buscar implementar lo propuesto, con el único fin de mejorar las condiciones de las personas trabajadoras del PANI, así como de los menores de edad a los cuáles se debe esta importantísima Institución.
A continuación compartimos la propuesta político-sindical planteada por la Seccional ANEP-PANI.
Honorable señora
Dra. Ana Teresa León Sáenz
Presidenta Ejecutiva
PATRONATO NACIONAL DE LA INFANCIA (PANI)
Planteamientos politicos-sindicales de la Seccional Anep-PANI
Respetada señora:
Reciba un respetuoso saludo de parte de la Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados (ANEP), así como también a nombre de la Junta Directiva Seccional ANEP-PANI.
Nos dirigimos a su digna autoridad con el fin de presentarle una propuesta político-sindical, elaborada por parte de la Seccional ANEP-PANI, la cual pretende en sus planteamientos la mejora en la calidad de las condiciones laborales de las personas que trabajan en el Patronato Nacional de la Infancia (PANI), lo que implicará sin lugar a dudas, para elevar la calidad de atención que reciben las personas menores de edad.
ACOSO LABORAL
En la actualidad el PANI presenta un serio vacío legal en el tema de Acoso Laboral, situación que ha influido en el crecimiento de esta problemática dentro de la institución. Sin embargo, la no existencia de una tipificación legal no impide advertir que el Acoso Laboral en el Trabajo es una práctica ilegal y desde la perspectiva de los derechos fundamentales de los trabajadores y de las trabajadoras, este tipo de conductas constituye un comportamiento pluriofensivo.
El Acoso Laboral en el Trabajo causa deterioro físico y psíquico de quien lo recibe, persona trabajadora que queda expuesta comportamientos, palabras, actitudes, que de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado por parte de una o varias personas, ya sean superiores jerárquicos o no, con el único fin de degradar sus condiciones convirtiéndola en víctima en el trabajo; amén de destruir u obstaculizar sus redes de comunicación, poner en duda su buen nombre o reputación, perturbar el ejercicio de sus labores, desvalorizar su capacidad laboral, procurar su desmotivación laboral o un deficiente ejercicio de sus labores. Con si todo ello no fuera poco, incluye el proceso de atormentar, hostigar, aterrorizar psicológicamente y amenazar de palabra o hecho. Todo ello con un fin perverso: lograr que la persona hostigada se vea en la obligación a renunciar al lugar de trabajo.
Este problema ha sido invisibilizado por los jerarcas de la institución a lo largo de todos estos años; práctica que a todas luces ha deteriorado el clima laboral a lo interno y, por ende, la visión y misión de la institución se ve obstruida, ya que funcionarios (as) víctimas de Acoso Laboral en el Trabajo son personas físicas y emocionalmente enfermas que no pueden cumplir con sus labores diarias de la mejor manera, en beneficio de todas las personas menores de edad, a las cuales estamos llamados constitucionalmente a proteger.
Entonces al no ser visibilizado el Acoso Laboral en el Trabajo como un problema de grandes consecuencias dentro de la institución así como para quien lo recibe, se está violentando además el derecho que tienen todas las personas menores de edad de ser defendidas, custodiadas, amparadas por funcionarios emocionalmente sanos, en donde sus intervenciones van a ser las más asertivas en procura del interés superior de todas esas personas. El Acoso Laboral en el Trabajo no solo presenta un efecto inmediato sobre la víctima, sino también un efecto dominó sobre terceros de manera directa y que en este caso son las personas menores de edad que amparamos.
Es responsabilidad del PANI velar por un ambiente laboral sano, de seguridad, salud física y emocional y libre de toda forma de violencia y que se garantice la protección a la integridad física, moral y psicológica de los(as) funcionarios(as); derecho consagrado en el artículo 51 y 56 de la Constitución Política, artículo 14 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, artículo 5 de la Convención Americana de los Derechos Humanos, Ley Nº 4534; artículo 12, 19, 21, 273, 282 del Código de Trabajo, Ley General de la Administración Pública, No. 6227.
Ante este panorama, la Seccional ANEP-PANI con suma preocupación y compromiso no solo con los funcionarios y con las funcionarias de la institución, sino también por del interés superior de todas las personas menores de edad, ha venido incidiendo para que este tema sea correctamente atendido dentro del PANI.
Han sido muchos años de rigidez organizativa en este tema, situación que nos ha llevado a acudir a diferentes órganos del Estado como es el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y la Defensoría de los Habitantes de la República; y fue a través de estas intervenciones que se logró que se instara al PANI para que se reglamentara el tema de Hostigamiento y Acoso laboral en el Trabajo, y a partir del mes de febrero de este año, se cuenta con un dicho reglamento.
Es de suma importancia para esta Seccional de la ANEP, tener una concepción amplia, democrática, progresista, renovadora, y a la vez justa y equitativa para todos(as) en unión con la estructura organizativa.
PROPUESTA
-Que la comisión que estudiará los casos de Hostigamiento y Acoso Laboral, sea constituida tomando en cuenta a por lo menos una persona de la Seccional ANEP-PANI por la parte sindical, y si fuera posible alguna persona que no sea funcionaria del PANI; buscando con ello encontrar la salida más objetiva en cada caso, y también se democratiza el sistema de relaciones laborales en un tema tan delicado y que debe ser tratado y analizado de manera especial.
Este tema debe ser de capacitación constante, ya que con esto se logrará concientizar a todos y a todas sobre las secuelas que deja el Acoso Laboral en el Trabajo; y para los que no son acosados, el aprendizaje será no ser partícipes de una cruel forma de acabar con un ser humano.
-El Departamento de Recursos Humanos debe divulgar información constantemente sobre este tema.
-Los estudios de clima laboral deberían hacerlo personas externas al PANI, ya que así los resultados que se logren serán más objetivos y en el plano de la transparencia el personal se sentirá más seguros al participar en dicho Estudio. Esto debido a que funcionarias y funcionarios han manifestado tener desconfianza del Departamento de Recursos Humanos institucional y más bien, se sienten amedrentados a la hora de manifestar la realidad de los hechos.
-Indistintamente de que un caso de Acoso Laboral en el Trabajo esté en estudio, por humanidad se debe proteger a la víctima inmediatamente, lo ideal sería apartar al agresor de forma inmediata de la oficina, sin importar si es jefe o no.
-Siendo que la mayor cantidad de denuncias recibidas de las víctimas han sido por Acoso Laboral en el Trabajo por parte de jefaturas, lo ideal es proveer a éstas de instrumentos necesarios como capacitaciones en este tema para que su labor sea de liderazgo y gerencia positiva, y así evitar los estilos de dirección autoritarios.
-Nos parece muy oportuno que así como los funcionarios son evaluados anualmente; los jefes inmediatos deben ser evaluados por sus subalternos, ya que al no existir un control sobre ellos por parte de los superiores, y debido a que muchas de sus actuaciones son amparadas por la palabra discrecionalidad, podrían incurrir en violaciones de derechos y hasta incurrir en anomalías en el ejercicio de sus funciones sin estar conscientes de ello. La discrecionalidad llega hasta donde se inicia la violación de un derecho.
-El Reglamento de Acoso Laboral en el Trabajo publicado ya desde febrero, debe ser modificado, ya que de acuerdo a revisión que hizo la Unidad de Asesoría Jurídica (UAJ), de la ANEP, en unión con esta Seccional ANEP-PANI, se encontraron muchos vacíos que seguirían incidiendo en violaciones de derechos hacia las víctimas. Posteriormente, le haremos llegar el documento de Hostigamiento y Acoso
Laboral, ya con las observaciones incorporadas, para solicitar la buena voluntad institucional para que tales observaciones sean acogidas.
VACACIONES PROFILÁCTICAS
Las vacaciones profilácticas suponen la necesidad de que el trabajador sea temporalmente separado de una actividad laboral que le produce riesgo. Serían vacaciones con fines preventivos o de profilaxis a los funcionarios que laboren en relación directa y permanente con pacientes, aparatos, sustancias o materiales susceptibles de dañar gravemente la salud. Este tipo de vacaciones no han sido implementadas dentro de la institución por lo que nuestra propuesta es la siguiente:
PROPUESTA
Que se hagan las previsiones presupuestarias para que dichas vacaciones sean otorgadas en primera instancia a las personas Encargadas de Cuido Directo, ya que son ellas las más vulnerables, debido que al tener a su cuidado las Personas Menores de Edad son presa de agresiones, amenazas, maltrato emocional y hasta en muchos casos han sido amenazadas de muerte.
Aunado a esto, los horarios de veinticuatro horas con una dinámica de esa magnitud les lleva, en poco tiempo, al deterioro físico y emocional.
-Otro personal que puede ser acreedor a vacaciones profilácticas son los profesionales en Psicología y Trabajo Social quienes se dedican hacer trabajo de campo y, por supuesto, también los operadores de Equipo Móvil; ya que estos funcionarios deben desplazarse a zonas de alto riesgo, en donde su integridad física está amenazada pues las zonas a visitar son, por lo general, lugares marginales y las personas a visitar, por lo general, son drogadictos, alcohólicos, personas agresivas, con problemas legales y emocionales.
SALUD OCUPACIONAL
El Código de Trabajo, en el artículo 273, dispone que todo lo relacionado a Salud Ocupacional es de interés público, teniéndose como meta promover y mantener un bienestar físico y mental de calidad para todos los funcionarios y para todas las funcionarias de cualquier institución pública. Como sabemos, se pretende prevenir cualquier daño a la salud por condiciones del trabajo de la persona trabajadora, protegerla y colocarla en un trabajo idóneo de acuerdo a sus capacidades físicas y emocionales.
La Organización Mundial de la Salud (OMS), define la salud ocupacional como una actividad multidisciplinaria que promueve y protege la salud de los trabajadores. Esta disciplina busca controlar los accidentes y las enfermedades mediante la reducción de condiciones de riesgo.
Para asegurar un buen ambiente laboral, seguro y estable, se deben desarrollar programas de salud ocupacional, compuestos de una serie de planes que giran en torno a la salud de los empleados. De acuerdo al tipo de necesidades que atienda, estos planes pueden ser:
-Planes de Higiene
-Planes de Seguridad
-Planes de Medicina Preventiva.
Se debe resaltar que el Código de Trabajo, en su artículo 273 indica: “Declarase de interés público todo lo referente a salud ocupacional, que tiene como finalidad promover y mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y social del trabajador en general; prevenir todo daño causado a la salud de éste por las condiciones del trabajo; protegerlo en su empleo contra los riesgos resultantes de la existencia de agentes nocivos a la salud; colocar y mantener al trabajador en un empleo con sus aptitudes fisiológicas y sicológicas y, en síntesis, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su tarea”.
Adicionalmente, tenemos la LEY SOBRE RIESGOS DEL TRABAJO. No. 6727, de 24 de marzo de 1982, publicada en La Gaceta No. 57 de 24 de marzo de 1982. “TITULO CUARTO”: DE LA PROTECCION DE LOS TRABAJADORES DURANTE EL EJERCICIO DEL TRABAJO. Veamos:
Artículo 282.-: Corre a cargo de todo patrono la obligación de adoptar en los lugares de trabajo, las medidas para garantizar la salud ocupacional de los trabajadores, conforme a los términos de este Código, su reglamento, los reglamentos de salud ocupacional que se promulguen, y las recomendaciones que, en esta materia, formulen tanto el Consejo de Salud Ocupacional, como las autoridades de inspección del Ministerio de Trabajo
Artículo 288.- En cada centro de trabajo, donde se ocupen diez o más trabajadores, se establecerán las comisiones de salud ocupacional que, a juicio del Consejo de Salud Ocupacional, sean necesarias. Estas comisiones deberán estar integradas con igual número de representantes del patrono y de los trabajadores, y tendrán como finalidad específica investigar las causas de los riesgos del trabajo, determinar las medidas para prevenirlos y vigilar para que, en el centro de trabajo, se cumplan las disposiciones de salud ocupacional. La constitución de estas comisiones se realizará conforme a las disposiciones que establezca el reglamento de la ley y su cometido será desempeñado dentro de la jornada de trabajo, sin perjuicio o menoscabo de ninguno de los derechos laborales que corresponden al trabajador”. .
PROPUESTA
-Se debe conformar una Comisión de Salud Ocupacional apegada al Reglamento de Comisiones de Salud Ocupacional (Decreto Nº18379-TSS), así como al Reglamento General de Seguridad e Higiene del Trabajo. Desde ahora nos ofrecemos a ser parte de la misma como representantes de todos los trabajadores y de todas las trabajadoras. El bienestar físico y emocional de todo el personal es de interés público, y es de beneficio para las personas menores de edad el contar con personas trabajadoras sanas en todas las áreas.
SITUACION DEL PERSONAL DE CUIDO DIRECTO DE LOS ALBERGUES
La función principal del Patronato Nacional de la Infancia (PANI), es velar por la protección, desarrollo, desenvolvimiento de todas las personas menores, desde el ámbito moral, intelectual, físico y social, labor que se ha dado bajo varias políticas institucionales como son:
*Inclusión en lo gubernamental y no gubernamental, así como también la sociedad civil, los derechos del interés superior de la persona menor de edad.
*Modernización e implementación del proceso de reforma institucional en cuanto a la protección de las personas menores de edad.
*Crear una cultura de respeto a los derechos de la niñez y adolescencia.
*Garantía y restitución de derechos de la niñez y la adolescencia.
- Erradicación de la explotación sexual comercial de niñas, niños y adolescentes en Costa Rica, bajo el principio del interés superior del niño y la niña.
*Prevención, detección y atención especializada de la población menor de edad víctimas de la drogadicción en la calle y en conflicto con la Ley Penal Juvenil.
*Consolidación de un Sistema de Alternativas de Protección para las Personas Menores Edad.
*Fortalecer a la familia como célula básica de la sociedad.
Como parte importante para el cumplimiento del mandato constitucional, está el trabajo hormiga de las encargadas de Cuido Directo (más conocida como “Tías”), quienes en la mayoría de las veces es un trabajo invisibilizado institucionalmente.
Un trabajo que se ha complicado en todos los aspectos, aún más con la llegada de personas menores de edad enviadas por el Juzgado Penal Juvenil con problemas con la ley; situación que a todas luces ha perjudicado no sólo a las cuidadoras, sino también a las otras personas menores de edad.
Cuidar una persona menor de edad es un trabajo que conlleva mucha dedicación, esfuerzo, compromiso, amor hacia el prójimo, capacidad, concentración, mística, empatía, paciencia, habilidades especiales y otros.
Ante tanta responsabilidad y con el paso de los años, la salud física y psíquica de las cuidadoras, especialmente cuando lo son a tiempo completo, se resiente, lo cual se reconoce hoy como una necesidad más a la cual hay que dar respuesta y soluciones.
El nefasto resultado para quienes dedican su labor en el cuido de personas menores de edad es el cansancio físico y emocional que las llevan a presentar patologías directamente relacionadas con su labor como las siguientes:
1. Estrés.
2. Alteraciones del sueño-vigilia.
3. Molestias y dolores en diferentes partes del cuerpo
4. Migrañas
5. Alteraciones intestinales.
6. Mayor consumo de fármacos.
7. Más consultas al médico (incapacidades)
8. Diabetes, entre otras.
Las condiciones laborales, ambientales y sociales del personal de cuido directo son bastante complicadas, como son:
-El estar alejadas de sus familias y de sus hijos
-Hacinamiento en los Albergues
-Atención de Personas Menores de Edad con problemas con la Ley
-Personas Menores de Edad que han enfrentado diversas problemáticas en sus hogares que a muchos los lleva asumir actitudes agresivas.
-Los albergues, estructuralmente, no reúnen las condiciones mínimas para la atención de personas menores de edad, ya que los edificios son alquilados para cierta cantidad de personas menores de edad que, por lo general, rebalsan el cupo mínimo, lo cual genera estrés en la población, provocando con ello que se tornen más violentos y enfilan su furia contra las encargadas.
Ante este panorama, las encargadas de Cuido Directo entran en un ambiente de pesimismo, desilusión, incomprensión, baja autoestima, desvalorización personal, otros.
Llevan a las encargadas a una exigencia y «sacrificio de sí» y se olvidan de ellas mismas, lo que conlleva generalmente a un tipo de vida excesivamente centrada sólo en el trabajo y llegar a olvidarse de su propio cuidado que como ser humano merecen.
PROPUESTA
Siendo que las en muchos casos las jornadas laborales a las que ellas son sometidas son sumamente extenuantes, además de constitucionalmente ilegales e inhumanas; valorar a la brevedad posible el instaurar tres horarios de encargadas de Cuido Directo (6am a 2 pm., 2pm a 10pm y 10 a 6 am).
Que haya servicio de vigilancia y seguridad las 24 horas del día. Este servicio vendría a ser un apoyo para las encargadas y así lograr una mejora en su labor.
Valorar que las psicólogas encargadas de albergues laboren directamente desde los albergues, ya que las personas menores de edad necesitan esa figura desde los albergues, tanto como el personal de cuido directo; y no como se ha hecho hasta hoy día pues las psicólogas y las trabajadoras sociales visitan los albergues esporádicamente y permanecen más tiempo en la oficina.
Que desde las direcciones regionales provean a los albergues de todo lo necesario y que las encargadas de cuidos no tengan que manejar una caja chica, ya que eso les ha ocasionado problemas como hurtos por parte de las personas menores de edad, y el manejo de dineros es un asunto delicado, y no debe ser una función más de las encargadas de Cuido Directo, lo que las obliga a desplazarse hasta las direcciones regionales a realizar las correspondientes liquidaciones.
Sin lugar a dudas se requiere la creación de más plazas para encargadas de Cuido Directo, de acuerdo a la cantidad de personas menores de edad con las que cuenta un albergue y la cantidad de menores que es recomendado tener bajo custodia de una sola persona.
Que el cupo máximo por albergue sea el que es permitido por la ley, de acuerdo a la estructura y tamaño de los mismos.
Que se cree una alternativa para la atención de personas menores de edad con problemas psiquiátricos, mentales y de minusvalía.
Siendo que para algunas de estas propuestas se necesita presupuesto ya que otras son de voluntad institucional.
Esta Seccional con el aval y acompañamiento de la Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados nos haremos presentes junto a los demás funcionarios (as) de la Institución como lo hemos hecho en otras oportunidades; para luchar y logar que el Ministerio de Hacienda cumpla con lo que por ley nos corresponde, y es un Presupuesto justo para hacer frente a nuestra encomienda Constitucional en pro de las Personas Menores de Edad de este país.
EL PLUS DE PELIGROSIDAD
En nuestro ordenamiento jurídico las gratificaciones o bonificaciones estarán expresadas por tres formas fundamentalmente (esto siguiendo el criterio de la Sala Segunda; los denominados sobresueldos que mayormente se encuentran regulados por medio norma reglamentarias recogidas por estatutos autónomos de servicios, donde se recompensará económicamente al trabajador por la realización de trabajos que requieren desplazarse a lugares distintos del centro de trabajo; que en sí mismo expongan al trabajador a un peligro latente como, por ejemplo, el buceo; o bien, por sus condiciones académicas especiales que hacen que el trabajador deba ser captado por la empresa, mediante una paga adicional a su salario. En casos como el mencionado, se estará en presencia del denominado sobresueldo por inopia. (Los magistrados se fundamentaron en los artículos 201 y 202 del Código de Trabajo.)
En sentencia 00256. EXPEDIENTE 02-001763-0166. 09/05/08. Tribunal de Trabajo, sección IV. “…pago de plus salarial a los investigadores judiciales, obedece a tres elementos, que en forma resumida son “peligrosidad”, “riesgo” y “jornada laboral”.
Significa que el pago de ese plus, tenía un fin, como lo tiene el salario, retribuir un servicio. Si se hace un perfil de los empleados que se les paga este plus salarial….nos damos cuenta que los accionantes reúnen las mismas condiciones que ellos, las funciones que les corresponde hacer como investigadores informáticos, debido a que un riesgo o peligro, aunque sea no están ni han estado en las mismas condiciones laborales de riesgo o peligrosidad que aquellos
PROPUESTA
• Que el PANI valore brindarle el beneficio de peligrosidad a los funcionarios que desempeñan trabajo de campo, en donde se deben proteger personas menores de edad en un ambiente de riesgo y peligrosidad, e incluso ingresar a comunidades que presentan altos niveles de violencia.
• El personal de Cuido Directo debe ser acreedoras del beneficio de peligrosidad, ya que están expuestas permanentemente a un alto riesgo a su integridad física.
Por todo lo anteriormente planteado, es que le hacemos formal exhortación, para conformar una mesa de trabajo entre ANEP y su despacho para buscar implementar lo propuesto en este documento, con el único fin de mejorar las condiciones de las personas trabajadoras del PANI, así como de los menores de edad a los cuáles se debe esta importantísima Institución.
Sin más por el momento, y en espera de pronta respuesta a nuestra respetuosa solicitud, se despiden respetuosamente,
Albino Vargas Barrantes
Secretario General
Celia Solano Zárate
Presidente Junta Directiva
Seccional ANEP-PANI
